El Sistema Nacional de Empleo
El Sistema Nacional de Empleo es el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política de empleo. Se establece en la Ley de empleo y se desarrolla en el nuevo Real Decreto del Sistema Nacional de Empleo (REAL DECRETO 1722/2007, de 21 de diciembre, por el que se desarrolla la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, en materia de órganos, instrumentos de coordinación y evaluación del Sistema Nacional de Empleo).
Este Real Decreto del Sistema Nacional de Empleo regula el funcionamiento de la Conferencia Sectorial de asuntos laborales y del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo. La primera, con una larga trayectoria desde 1989 (reglamento aprobado en 1990), y el Consejo General del Sistema creado en 209. Éste será un órgano de participación del Sistema Público de Empleo que reunirá a los representantes de los agentes sociales y los de las Comunidades Autónomas, como forma de hacer confluir en un único órgano las propuestas del diálogo social y de la concertación territorial.
El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el SPEE y los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas. Sus órganos son
- La Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales.
- El Consejo General del Sistema Nacional de Empleo.
Sus instrumentos de coordinación son:
- El Plan nacional de acción para el empleo.
- El Programa anual de trabajo del Sistema Nacional de Empleo.
- Los planes de ejecución de la Estrategia Europea del Empleo.
- El Sistema de información de los Servicios Públicos de Empleo (establece protocolos para el registro de datos comunes y la integración de la información relativa a la gestión de las políticas activas y de las prestaciones por desempleo).
Las competencias del Gobierno y de las comunidades autónomas en materia de empleo
Corresponde al Gobierno, a través del MTAS:
- La coordinación de la política de empleo.
- La aprobación de los proyectos de normas en relación con la intermediación y colocación en el mercado de trabajo, fomento de empleo, protección por desempleo, formación profesional ocupacional y continua en el ámbito estatal.
- La gestión y control de las prestaciones por desempleo.
Corresponde a las comunidades autónomas:
- El desarrollo de la política de empleo.
- El fomento del empleo.
- La ejecución de la legislación laboral y de los programas y medidas que les hayan sido transferidas.
Corresponde al Gobierno, a través del MTAS:
- La coordinación de la política de empleo.
- La aprobación de los proyectos de normas en relación con la intermediación y colocación en el mercado de trabajo, fomento de empleo, protección por desempleo, formación profesional ocupacional y continua en el ámbito estatal.
- La gestión y control de las prestaciones por desempleo.
Corresponde a las comunidades autónomas:
- El desarrollo de la política de empleo.
- El fomento del empleo.
- La ejecución de la legislación laboral y de los programas y medidas que les hayan sido transferidas.
LA ORIENTACION LABORAL
Aunque es difícil identificar el momento exacto del nacimiento de la Orientación Profesional la mayoría de autores lo sitúan en 1908, cuando el ingeniero Frank Parsons, ligado al movimiento progresista de la educación, funda el primer centro de orientación el Vocational Bureau de Boston, dependiente de un centro de servicios sociales, la Civic Service-House, y publica en 1909 su obra Choosing a Vocation, en la que se encuentra la esencia del enfoque de rasgos y factores.
En estos primeros momentos la Orientación Profesional se desarrolla fuera del marco educativo reglado, en contexto norteamericano y sin el apoyo de psicólogos, sociólogos o educadores. A este respecto, es importante señalar que va a ser la incipiente psicología diferencial y la psicometría las disciplinas que pongan al servicio de la Orientación Profesional, las bases para el análisis de las necesidades personales y para la creación de sencillos modelos de selección y de orientación con un valor predictivo.
A partir de la década de los cincuenta, empieza el interés por el contraste y la adecuación del concepto de sí mismo con la realidad ocupacional, dando entrada a la sociología ocupacional, a la economía y a un planteamiento evolutivo en la dinámica individual. En este momento coexisten dos interpretaciones de la Orientación Profesional:
- Como tratamiento: para la intervención en los momentos puntuales de toma de decisión y en respuesta a taxonomías de problemas dificultades a la hora de elegir que son previamente diagnosticados y para cuya solución se intenta aplicar ciertas técnicas.
- Como estímulo: para la adquisición de los conocimientos, actitudes y destrezas necesarias para enfrentarse a esos momentos críticos. La orientación se plantea como la intervención que ayuda a adquirir una cierta identidad profesional y a desarrollar las conductas anticipatorias a la elección profesional que permitan a las personas construir el entramado de su madurez vocacional antes del momento de crisis.
En estos primeros momentos la Orientación Profesional se desarrolla fuera del marco educativo reglado, en contexto norteamericano y sin el apoyo de psicólogos, sociólogos o educadores. A este respecto, es importante señalar que va a ser la incipiente psicología diferencial y la psicometría las disciplinas que pongan al servicio de la Orientación Profesional, las bases para el análisis de las necesidades personales y para la creación de sencillos modelos de selección y de orientación con un valor predictivo.
A partir de la década de los cincuenta, empieza el interés por el contraste y la adecuación del concepto de sí mismo con la realidad ocupacional, dando entrada a la sociología ocupacional, a la economía y a un planteamiento evolutivo en la dinámica individual. En este momento coexisten dos interpretaciones de la Orientación Profesional:
- Como tratamiento: para la intervención en los momentos puntuales de toma de decisión y en respuesta a taxonomías de problemas dificultades a la hora de elegir que son previamente diagnosticados y para cuya solución se intenta aplicar ciertas técnicas.
- Como estímulo: para la adquisición de los conocimientos, actitudes y destrezas necesarias para enfrentarse a esos momentos críticos. La orientación se plantea como la intervención que ayuda a adquirir una cierta identidad profesional y a desarrollar las conductas anticipatorias a la elección profesional que permitan a las personas construir el entramado de su madurez vocacional antes del momento de crisis.
Modelo cíclico o de counseling
Fue propuesto por Rogers, y se fundamenta en la teoría psicodinámica de la personalidad. Los problemas que atañen a la persona, en sus distintos planos, pueden generar angustia y bloquear la actividad mental. A través del diálogo terapéutico (la entrevista) se exteriorizan estos conflictos y se pueden controlar para descargarlos de su lastre perturbador. Un problema personal o una situación crítica sólo puede comprenderse, en toda su dimensión, por quien lo padece: nadie más que la propia persona afectada puede dirigir sus energías hacia la solución de los problemas. Cuando los individuos sufren un conflicto, tienden a destacar sobre otros su propia personalidad.
En Orientación Profesional, el conflicto es de tipo vocacional, por tanto, debe ayudar a la toma de decisiones académica y sociolaboral. El orientador debe mostrar empatía, respeto y tiene que ser como un espejo en el que pueda mirarse la persona ayudada.
Partes que suelen jalonar el funcionamiento del modelo:
- El cliente solicita ayuda.
- Realización de un diagnóstico de la situación.
- Se lleva a cabo el tratamiento o la intervención en función del diagnóstico.
- Seguimiento.
- Evaluación de todo el proceso.
Fue propuesto por Rogers, y se fundamenta en la teoría psicodinámica de la personalidad. Los problemas que atañen a la persona, en sus distintos planos, pueden generar angustia y bloquear la actividad mental. A través del diálogo terapéutico (la entrevista) se exteriorizan estos conflictos y se pueden controlar para descargarlos de su lastre perturbador. Un problema personal o una situación crítica sólo puede comprenderse, en toda su dimensión, por quien lo padece: nadie más que la propia persona afectada puede dirigir sus energías hacia la solución de los problemas. Cuando los individuos sufren un conflicto, tienden a destacar sobre otros su propia personalidad.
En Orientación Profesional, el conflicto es de tipo vocacional, por tanto, debe ayudar a la toma de decisiones académica y sociolaboral. El orientador debe mostrar empatía, respeto y tiene que ser como un espejo en el que pueda mirarse la persona ayudada.
Partes que suelen jalonar el funcionamiento del modelo:
- El cliente solicita ayuda.
- Realización de un diagnóstico de la situación.
- Se lleva a cabo el tratamiento o la intervención en función del diagnóstico.
- Seguimiento.
- Evaluación de todo el proceso.
Modelo de programas
Seguramente es el modelo más coherente con los principios de prevención, desarrollo e intervención social. Facilita, al mismo tiempo, que la orientación profesional tenga un carácter educativo.
Surge como complemento del modelo de servicios, de hecho, en el apartado anterior ya hemos citado la simbiosis «servicios por programas». Es un modelo extraordinariamente variado en su aplicación por lo que es «apto para encarar casi cualquier problema de índole psicopedagógica» (Álvarez Rojo y Hernández Fernández, 1998, p. 83). En este hecho reside, seguramente, la dificultad de encontrar un solo marco teórico que lo defina.
A diferencia de los modelos, couseling y de servicios, la unidad de intervención suele ser el gran grupo en su totalidad, sin incluir a ningún componente. Con el modelo de programas, la orientación supera la acción puntual y parcializada para aproximarse al hecho educativo en su globalidad. En el siguiente cuadro se esquematizan las diferencias entre los modelos de servicios y programas.
Seguramente es el modelo más coherente con los principios de prevención, desarrollo e intervención social. Facilita, al mismo tiempo, que la orientación profesional tenga un carácter educativo.
Surge como complemento del modelo de servicios, de hecho, en el apartado anterior ya hemos citado la simbiosis «servicios por programas». Es un modelo extraordinariamente variado en su aplicación por lo que es «apto para encarar casi cualquier problema de índole psicopedagógica» (Álvarez Rojo y Hernández Fernández, 1998, p. 83). En este hecho reside, seguramente, la dificultad de encontrar un solo marco teórico que lo defina.
A diferencia de los modelos, couseling y de servicios, la unidad de intervención suele ser el gran grupo en su totalidad, sin incluir a ningún componente. Con el modelo de programas, la orientación supera la acción puntual y parcializada para aproximarse al hecho educativo en su globalidad. En el siguiente cuadro se esquematizan las diferencias entre los modelos de servicios y programas.
PRINCIPALES RASGOS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y SU CONCEPTUALIZACIÓN ACTUAL
La orientación profesional, muy frecuentemente, encorsetada bajo una proposición eminentemente práctica donde la elaboración de currículum y la instrucción sobre cómo elaborar entrevistas, o la toma de decisiones sobre el objetivo ocupacional de las personas atendidas y la realización de formación, induce en ocasiones a una miopía aburrida sobre la labor del orientador.
El trabajo diario de la orientación se hace difícil porque los profesionales debemos hacer frente y dar respuestas a exigencias que provienen de diferentes partes; multiplicidad de respuestas que hace imposible pararse a pensar hacia dónde va dirigida nuestra actuación y cuáles son las premisas de las que debe partir este tipo de acciones orientadoras.
Por un lado, nos vemos con frecuencia sometidos a la exigencia de la Administración Pública, financiador fundamental, que marca objetivos generalmente rentables desde el punto de vista de la opinión pública y del periódico recuento de votos político. Por otro lado, no debemos obviar la entidad desde la que trabajamos que nos va a demandar una serie de tareas y formas de hacer sobre unos objetivos de empleo que se encuentran explicitados en los diferentes programas desde los que se encuadra nuestra actuación. Sin embargo, éstas no son las únicas exigencias desde las que nos vemos obligados a dar respuestas y someter nuestra actuación. También nuestras actuaciones deben dar respuesta sobre la base de un conjunto de recursos no organizados, caóticos, con carencia de redes para que las personas atendidas puedan utilizar racionalmente según sus intereses y necesidades.
Todo esto sin olvidarnos de la exigencia que viene dada por la demanda de la persona que tenemos delante, demanda envuelta en ocasiones sobre un manto de urgencia y angustia, seguramente porque su situación así la define. Sin embargo, éstas no son las exigencias que más pueden llegar a deformar nuestra actuación. La más severa de todas es la que viene dada por nuestra propia omnipotencia como orientadores, omnipotencia desde la que queremos ser artífices y poseedores de respuestas que solucione los problemas y situaciones de conflicto que se nos presentan. A esta última exigencia es a la que debemos tomar en consideración y acercarnos a ella con mayor cautela y prevención.
Reflexionar sobre los principios de la orientación nos puede suponer, probablemente, una forma de poner aire entre esas exigencias y nuestra actuación, siquiera porque va a situar nuestras miras, nuestros objetivos y los pilares donde se sustenta la orientación en un punto diferente al de la práctica cotidiana de hacer esa tediosa del currículum, instruir sobre esa entrevista de trabajo, despejar dudas sobre el objetivo ocupacional o profesional de las personas atendidas o gestionar empleo y formación...
La orientación profesional, muy frecuentemente, encorsetada bajo una proposición eminentemente práctica donde la elaboración de currículum y la instrucción sobre cómo elaborar entrevistas, o la toma de decisiones sobre el objetivo ocupacional de las personas atendidas y la realización de formación, induce en ocasiones a una miopía aburrida sobre la labor del orientador.
El trabajo diario de la orientación se hace difícil porque los profesionales debemos hacer frente y dar respuestas a exigencias que provienen de diferentes partes; multiplicidad de respuestas que hace imposible pararse a pensar hacia dónde va dirigida nuestra actuación y cuáles son las premisas de las que debe partir este tipo de acciones orientadoras.
Por un lado, nos vemos con frecuencia sometidos a la exigencia de la Administración Pública, financiador fundamental, que marca objetivos generalmente rentables desde el punto de vista de la opinión pública y del periódico recuento de votos político. Por otro lado, no debemos obviar la entidad desde la que trabajamos que nos va a demandar una serie de tareas y formas de hacer sobre unos objetivos de empleo que se encuentran explicitados en los diferentes programas desde los que se encuadra nuestra actuación. Sin embargo, éstas no son las únicas exigencias desde las que nos vemos obligados a dar respuestas y someter nuestra actuación. También nuestras actuaciones deben dar respuesta sobre la base de un conjunto de recursos no organizados, caóticos, con carencia de redes para que las personas atendidas puedan utilizar racionalmente según sus intereses y necesidades.
Todo esto sin olvidarnos de la exigencia que viene dada por la demanda de la persona que tenemos delante, demanda envuelta en ocasiones sobre un manto de urgencia y angustia, seguramente porque su situación así la define. Sin embargo, éstas no son las exigencias que más pueden llegar a deformar nuestra actuación. La más severa de todas es la que viene dada por nuestra propia omnipotencia como orientadores, omnipotencia desde la que queremos ser artífices y poseedores de respuestas que solucione los problemas y situaciones de conflicto que se nos presentan. A esta última exigencia es a la que debemos tomar en consideración y acercarnos a ella con mayor cautela y prevención.
Reflexionar sobre los principios de la orientación nos puede suponer, probablemente, una forma de poner aire entre esas exigencias y nuestra actuación, siquiera porque va a situar nuestras miras, nuestros objetivos y los pilares donde se sustenta la orientación en un punto diferente al de la práctica cotidiana de hacer esa tediosa del currículum, instruir sobre esa entrevista de trabajo, despejar dudas sobre el objetivo ocupacional o profesional de las personas atendidas o gestionar empleo y formación...
Definición actual de la Orientación Profesional
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), es una organización de cooperación internacional, compuesta por 30 Estados, cuyo objetivo es coordinar sus políticas económicas y sociales. En la OCDE se analizan y se establecen orientaciones sobre temas de relevancia internacional como economía, educación y medioambiente.
Sus principales objetivos son:
- Promover el empleo, el crecimiento económico y la mejora de los niveles de vida en los países miembros, y asimismo mantener su estabilidad.
- Ayudar a la expansión económica en el proceso de desarrollo tanto de los países miembros como en los ajenos a la Organización.
- Ampliar el comercio mundial multilateral, sin criterios discriminatorios, de acuerdo con los compromisos internacionales.
La definición utilizada y consensuada de la OCDE sobre Orientación Profesional es la siguiente:
«La orientación se refiere a un conjunto de actividades que permiten a los ciudadanos de cualquier edad indentificar en cualquier momento de su vida sus aptitudes, capacidades e intereses, adoptar decisiones importantes en materia de educación, formación y empleo y gestionar su trayectoria vital individual en el aprendizaje, el trabajo y otros entornos en los que se adquieren o utilizan dichas capacidades o aptitudes (a lo largo de toda la vida). La orientación de facilita en una variedad de entornos: educación, formación, empleo, a escala local y a nivel privado». Resolución sobre la Orientación a lo largo de la vida adoptada por los Ministros de Educación (mayo de 2004).
REALIZACIÓN DE UN PROYECTO PROFESIONAL
Esto se refiere a «qué puedo hacer» y «qué debo hacer». Después de elaborar el propio perfil personal, debemos plantearnos el objetivo profesional, es decir, en qué quiere y puede trabajar la persona que atendemos.
Planteando claramente estas metas, evitaremos malgastar tiempo y esfuerzo. Además la persona se ahorra el conseguir empleos para los que no está capacitado/a y que le conducirán tarde o temprano al desánimo y a la frustración.
El proyecto profesional es la culminación de todo el proceso de clarificación y elección que vivimos, es el resultado de comparar el perfil profesional y las posibilidades de empleo a su alcance, es la decisión de convertir sus aspiraciones en metas alcanzables.
Evidentemente, en la medida en que el usuario intente concretar el empleo al que pretende acceder se incrementarán las dificultades en encontrarlo. En consecuencia, procura plantearte, un abanico de opciones laborales suficientemente amplio que multiplique sus posibilidades de incorporación al mercado de trabajo.
Pero tampoco puede el usuario caer en la tentación de aceptar «lo primero que encuentre» ni en el desánimo ante las dificultades. Para elaborar un proyecto profesional hay que tener claro «que es lo que quieres hacer hoy» y «a donde quieres llegar mañana».
Una vez que hemos formulado su propio proyecto profesional, debemos plantearle al usuario el tiempo que va a invertir para conseguir un empleo. En este punto conviene que lo orientemos a que sea flexible y realista, no imponiéndose plazos excesivamente rígidos.
Esto se refiere a «qué puedo hacer» y «qué debo hacer». Después de elaborar el propio perfil personal, debemos plantearnos el objetivo profesional, es decir, en qué quiere y puede trabajar la persona que atendemos.
Planteando claramente estas metas, evitaremos malgastar tiempo y esfuerzo. Además la persona se ahorra el conseguir empleos para los que no está capacitado/a y que le conducirán tarde o temprano al desánimo y a la frustración.
El proyecto profesional es la culminación de todo el proceso de clarificación y elección que vivimos, es el resultado de comparar el perfil profesional y las posibilidades de empleo a su alcance, es la decisión de convertir sus aspiraciones en metas alcanzables.
Evidentemente, en la medida en que el usuario intente concretar el empleo al que pretende acceder se incrementarán las dificultades en encontrarlo. En consecuencia, procura plantearte, un abanico de opciones laborales suficientemente amplio que multiplique sus posibilidades de incorporación al mercado de trabajo.
Pero tampoco puede el usuario caer en la tentación de aceptar «lo primero que encuentre» ni en el desánimo ante las dificultades. Para elaborar un proyecto profesional hay que tener claro «que es lo que quieres hacer hoy» y «a donde quieres llegar mañana».
Una vez que hemos formulado su propio proyecto profesional, debemos plantearle al usuario el tiempo que va a invertir para conseguir un empleo. En este punto conviene que lo orientemos a que sea flexible y realista, no imponiéndose plazos excesivamente rígidos.
LA RED DE CONTACTOS
Constituye una estrategia muy usual y eficaz para encontrar un trabajo. Según recientes estudios, el 70% de los empleos se cubren gracias a ella. Para lograrlo debemos orientar al usuario a informar a la gente de su entorno, no sólo a sus amigos y familiares, sobre su situación, intereses, capacidad, etc,... para que le «echen un cable».
Hay que tener en cuenta que las empresas, cuando tienen que buscar a algún trabajador, hacen frecuentemente como una persona que busca empleo: «¿Conoces a alguien?», preguntas que lanzan a sus conocidos, compañeros, trabajadores, etc. Hay expertos que consideran esta estrategia como el mejor sistema para la búsqueda de empleo.
El mayor inconveniente que suele presentar esta técnica suele derivarse de nuestros propios prejuicios, sobre todo por el miedo al rechazo y pudor a hacer pública nuestra situación de búsqueda activa de empleo.
En este sentido, hay que evitar infundir lástima que podría ser contraproducente. Debemos ser directos en la petición de colaboración, sin complejo alguno.
Constituye una estrategia muy usual y eficaz para encontrar un trabajo. Según recientes estudios, el 70% de los empleos se cubren gracias a ella. Para lograrlo debemos orientar al usuario a informar a la gente de su entorno, no sólo a sus amigos y familiares, sobre su situación, intereses, capacidad, etc,... para que le «echen un cable».
Hay que tener en cuenta que las empresas, cuando tienen que buscar a algún trabajador, hacen frecuentemente como una persona que busca empleo: «¿Conoces a alguien?», preguntas que lanzan a sus conocidos, compañeros, trabajadores, etc. Hay expertos que consideran esta estrategia como el mejor sistema para la búsqueda de empleo.
El mayor inconveniente que suele presentar esta técnica suele derivarse de nuestros propios prejuicios, sobre todo por el miedo al rechazo y pudor a hacer pública nuestra situación de búsqueda activa de empleo.
En este sentido, hay que evitar infundir lástima que podría ser contraproducente. Debemos ser directos en la petición de colaboración, sin complejo alguno.
LA SOLICITUD DE EMPLEO
Muchas empresas, sobre todo a un nivel público, disponen de un formulario de solicitud de empleo, que no es sino un currículum vitae estandarizado.
Suele consistir en un cuestionario. Que deberás rellenar tu misma/o, sobre una serie de datos personales: situación civil, antecedentes académicos, experiencia profesional, etc.,...
El objetivo de estos cuestionarios, más o menos extensos, es el de servir de base para la entrevista posterior así como una previa valoración del candidato/a.
Puedes encontrarte en algún caso con preguntas delicadas y comprometidas, e incluso impertinentes, sobre tus creencias, opinión sobre determinados temas, situación económica, expectativas de retribución salarial, etc.,... que deberás abordar con una cierta dosis de prudencia e ingenio.
Muchas empresas, sobre todo a un nivel público, disponen de un formulario de solicitud de empleo, que no es sino un currículum vitae estandarizado.
Suele consistir en un cuestionario. Que deberás rellenar tu misma/o, sobre una serie de datos personales: situación civil, antecedentes académicos, experiencia profesional, etc.,...
El objetivo de estos cuestionarios, más o menos extensos, es el de servir de base para la entrevista posterior así como una previa valoración del candidato/a.
Puedes encontrarte en algún caso con preguntas delicadas y comprometidas, e incluso impertinentes, sobre tus creencias, opinión sobre determinados temas, situación económica, expectativas de retribución salarial, etc.,... que deberás abordar con una cierta dosis de prudencia e ingenio.
Tipos de currículum
1) Cronológico: Presenta la información partiendo desde lo más antiguo a lo más reciente, destacando así la evolución profesional del candidato, marcando el esquema sobre el que puede desarrollarse la entrevista personal.
2) Cronológico inverso: Presenta en primer lugar los datos más recientes, asumiendo que éstos son los que más interesan al empleador que oferta un trabajo.
3) Funcional: Prescinde del enfoque cronológico y organiza la información por temas. Permite seleccionar sólo los puntos positivos y obviar los negativos (periodos de paro, inestabilidad laboral).
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Las técnicas empleadas por las empresas para decidir a qué personas contratan en un proceso de selección son variadas. Las empresas pueden llevar adelante el proceso con sus propios medios o pueden contratar los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales.
La selección de personal es el proceso de recogida y evaluación de candidaturas relativas a un puesto de trabajo determinado para una empresa concreta, cuyo fin es evaluar su grado de idoneidad para llegar a una decisión de contratación.
La planificación de los Recursos Humanos pasa por el análisis y valoración del potencial humano con que cuenta la empresa y sus necesidades.
- Si de dicho análisis se deduce que es suficiente, los puestos de trabajo de la empresa se cubrirán mediante políticas de selección interna a través de los planes de carrera existentes, políticas de promoción interna y políticas de rotación en puestos de trabajo del mismo nivel.
- Si del análisis se deduce que el potencial humano es insuficiente, se recurre a Políticas de Reclutamiento y Selección Externas, en las que se utilizan:
1. Técnicas de Reclutamiento, con el objeto de captar profesionales.
2. Técnicas de Selección de dichos profesionales
3. Técnicas de Acogida e Integración en la empresa para aquellos profesionales que han sido seleccionados y que pasan a formar parte de la organización.
En primer lugar es necesario diferenciar entre dos conceptos:
- Reclutamiento: Fase previa a la selección cuyo objetivo es la prospección y búsqueda de candidatos adecuados a las necesidades de la empresa.
- Selección: El proceso técnico por el que partiendo de los candidatos se pretende encontrar a la persona/s más adecuada/s al puesto/s.
Las técnicas empleadas por las empresas para decidir a qué personas contratan en un proceso de selección son variadas. Las empresas pueden llevar adelante el proceso con sus propios medios o pueden contratar los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales.
La selección de personal es el proceso de recogida y evaluación de candidaturas relativas a un puesto de trabajo determinado para una empresa concreta, cuyo fin es evaluar su grado de idoneidad para llegar a una decisión de contratación.
La planificación de los Recursos Humanos pasa por el análisis y valoración del potencial humano con que cuenta la empresa y sus necesidades.
- Si de dicho análisis se deduce que es suficiente, los puestos de trabajo de la empresa se cubrirán mediante políticas de selección interna a través de los planes de carrera existentes, políticas de promoción interna y políticas de rotación en puestos de trabajo del mismo nivel.
- Si del análisis se deduce que el potencial humano es insuficiente, se recurre a Políticas de Reclutamiento y Selección Externas, en las que se utilizan:
1. Técnicas de Reclutamiento, con el objeto de captar profesionales.
2. Técnicas de Selección de dichos profesionales
3. Técnicas de Acogida e Integración en la empresa para aquellos profesionales que han sido seleccionados y que pasan a formar parte de la organización.
En primer lugar es necesario diferenciar entre dos conceptos:
- Reclutamiento: Fase previa a la selección cuyo objetivo es la prospección y búsqueda de candidatos adecuados a las necesidades de la empresa.
- Selección: El proceso técnico por el que partiendo de los candidatos se pretende encontrar a la persona/s más adecuada/s al puesto/s.
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
a) Del entrevistador:
- Averiguar si eres adecuado o idóneo para el puesto.
- Descubrir si PUEDES, SABES Y QUIERES ocupar el puesto.
- Predecir tu rendimiento en el mismo
b) Del entrevistado:
- Demostrar que SABES, PUEDES Y QUIERES lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
- Transmitir tu COMPETENCIA LABORAL para el puesto.
- Probar que estás realmente interesado.
- Causar una impresión positiva en el entrevistador.
a) Del entrevistador:
- Averiguar si eres adecuado o idóneo para el puesto.
- Descubrir si PUEDES, SABES Y QUIERES ocupar el puesto.
- Predecir tu rendimiento en el mismo
b) Del entrevistado:
- Demostrar que SABES, PUEDES Y QUIERES lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
- Transmitir tu COMPETENCIA LABORAL para el puesto.
- Probar que estás realmente interesado.
- Causar una impresión positiva en el entrevistador.
Entrevista Individual
Podría diferenciarse entre:
1) Standard o Formalizada: Aquella que contiene un esquema de preguntas preestablecido intentando abarcar todos aquellos aspectos que interesa conocer del candidato.
2) Informal: Sin esquema previo, el entrevistador se limita a sugerir temas y a anotar el desenvolvimiento del candidato.
3) De choque o tensión: Mediante ella se quiere ver la forma de actuar del candidato en situaciones de tensión. Evalúa la capacidad de mantener la calma y serenidad ante situaciones de incomodidad y presión y ver si es capaz de trabajar y reaccionar favorablemente en esos momentos.
Podría diferenciarse entre:
1) Standard o Formalizada: Aquella que contiene un esquema de preguntas preestablecido intentando abarcar todos aquellos aspectos que interesa conocer del candidato.
2) Informal: Sin esquema previo, el entrevistador se limita a sugerir temas y a anotar el desenvolvimiento del candidato.
3) De choque o tensión: Mediante ella se quiere ver la forma de actuar del candidato en situaciones de tensión. Evalúa la capacidad de mantener la calma y serenidad ante situaciones de incomodidad y presión y ver si es capaz de trabajar y reaccionar favorablemente en esos momentos.
FASES DE LA ENTREVISTA
1. Saludo: Es la primera impresión personal que el seleccionador tendrá del candidato.
En este caso, debes esperar a que el entrevistador se dirija a ti, no quieras llevar la iniciativa. Puedes estrechar la mano cordialmente y preséntate con naturalidad.
2. Charla introductoria: Corre a cargo del entrevistador y consiste en un diálogo sobre temas de carácter general, normalmente intrascendente, cuyo objetivo es romper el hielo y ayudar a dominar o reducir el estado de ansiedad del candidato.
Este es un buen momento para empezar a conocer al entrevistador. Debes relajarte y contestar con naturalidad.
3. Conversación sobre el puesto: En este apartado se afrontan todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo.
La información puede preguntarse de distintas formas, la forma de la pregunta condiciona el tipo de respuesta.
1. Saludo: Es la primera impresión personal que el seleccionador tendrá del candidato.
En este caso, debes esperar a que el entrevistador se dirija a ti, no quieras llevar la iniciativa. Puedes estrechar la mano cordialmente y preséntate con naturalidad.
2. Charla introductoria: Corre a cargo del entrevistador y consiste en un diálogo sobre temas de carácter general, normalmente intrascendente, cuyo objetivo es romper el hielo y ayudar a dominar o reducir el estado de ansiedad del candidato.
Este es un buen momento para empezar a conocer al entrevistador. Debes relajarte y contestar con naturalidad.
3. Conversación sobre el puesto: En este apartado se afrontan todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo.
La información puede preguntarse de distintas formas, la forma de la pregunta condiciona el tipo de respuesta.
Comportamiento verbal
Se refiere a ¿Qué dices y cómo?: ante cualquier pregunta que te formulen debes:
1. Preparar la argumentación.
2. Saber exponerlo (tono, volumen, claridad de voz, fluidez verbal etc.).
3. Contesta de forma positiva, mediante:
- Argumentar transformando lo negativo en positivo.
- Convertir un punto débil en una ventaja.
- Ver el problema desde un punto de vista favorable demostrando que lo tienes controlado.
4. Escuchar atentamente y si tienes alguna duda, con corrección pide que te la aclaren.
5. Deja que el entrevistador sea el que lleve la iniciativa en la conversación
6. Cuida tus respuestas, utiliza un lenguaje correcto elaborado y seguro, procurando darle un enfoque creativo:
- No memorices las respuestas, prepara reglas de respuesta.
- Procura que tus respuestas denoten interés y entusiasmo por el trabajo.
- No tutees al entrevistador ni utilices jergas, refranes, etc.
- Procura que tus respuestas no sean excesivamente largas, sino lógicas breves y verdaderas.
- Evita caer en contradicciones, quedándote callado o atemorizante ante una pregunta.
- Al responder sobre tu familia, vida personal o social es conveniente dar una imagen satisfactoria. No es necesario que entres en detalles.
La formación de demanda
La formación de demanda está constituida por:
- Las acciones de formación que realizan las empresas.
- Los permisos individuales de formación que pueden solicitar los trabajadores.
Las acciones de formación que realizan las empresas Las Empresas disponen de una cantidad de dinero (crédito), para la formación de sus trabajadores. Ese importe resulta de aplicar un porcentaje a la cantidad que han ingresado el año anterior en concepto de cuota de formación profesional. El porcentaje se establece anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Ese porcentaje se determina en función del tamaño de las empresas, de tal forma que cuanto menor sea el tamaño de la empresa mayor es dicho porcentaje. En todo caso se garantiza un crédito mínimo que puede ser superior a la cuota por formación profesional ingresada por la empresa en la Seguridad Social.
La formación de demanda está constituida por:
- Las acciones de formación que realizan las empresas.
- Los permisos individuales de formación que pueden solicitar los trabajadores.
Las acciones de formación que realizan las empresas Las Empresas disponen de una cantidad de dinero (crédito), para la formación de sus trabajadores. Ese importe resulta de aplicar un porcentaje a la cantidad que han ingresado el año anterior en concepto de cuota de formación profesional. El porcentaje se establece anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Ese porcentaje se determina en función del tamaño de las empresas, de tal forma que cuanto menor sea el tamaño de la empresa mayor es dicho porcentaje. En todo caso se garantiza un crédito mínimo que puede ser superior a la cuota por formación profesional ingresada por la empresa en la Seguridad Social.
La formación en alternancia con empleo
La formación en alternancia es la que tiene por objeto contribuir a la adquisición de las competencias profesionales de la ocupación mediante un proceso mixto, de empleo y formación, que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional en el puesto de trabajo. Incluye las acciones formativas de los contratos para la formación, previstos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los programas públicos de empleo-formación.
En ambos casos los contenidos de la formación teórica de deben estar vinculados, a partir del nuevo real decreto, a la oferta formativa de las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previsto en el contrato laboral. Si no existe certificado de profesionalidad, la formación teórica esta constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas para las ocupaciones o especialidades relativas al oficio o puesto de trabajo del contrato y, en su defecto, por los contenidos formativos determinados por las empresas y comunicados al SPEE.
La formación en alternancia es la que tiene por objeto contribuir a la adquisición de las competencias profesionales de la ocupación mediante un proceso mixto, de empleo y formación, que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional en el puesto de trabajo. Incluye las acciones formativas de los contratos para la formación, previstos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los programas públicos de empleo-formación.
En ambos casos los contenidos de la formación teórica de deben estar vinculados, a partir del nuevo real decreto, a la oferta formativa de las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previsto en el contrato laboral. Si no existe certificado de profesionalidad, la formación teórica esta constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas para las ocupaciones o especialidades relativas al oficio o puesto de trabajo del contrato y, en su defecto, por los contenidos formativos determinados por las empresas y comunicados al SPEE.
Los contratos para la formación
La formación teórica se imparte de forma presencial o a distancia y se realiza fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral; será impartida por el empresario o concertada con los centros de formación acreditados y su realización supondrá la reducción de la jornada, por el tiempo que el trabajador deba dedicar a esta formación, aunque no sea de carácter presencial.
Las acciones de formación podrán ser objeto de bonificaciones en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social. Puede realizar la formación teórica profesional quien acredite haber alcanzado los objetivos de la educación secundaria obligatoria.
La formación práctica que se desarrollará con ocasión de la realización del trabajo efectivo objeto del contrato laboral y bajo la tutela del empresario o de un trabajador con la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación. La financiación de la formación teórica de carácter profesional será con cargo a la partida del SPEE para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral...
La formación teórica se imparte de forma presencial o a distancia y se realiza fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral; será impartida por el empresario o concertada con los centros de formación acreditados y su realización supondrá la reducción de la jornada, por el tiempo que el trabajador deba dedicar a esta formación, aunque no sea de carácter presencial.
Las acciones de formación podrán ser objeto de bonificaciones en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social. Puede realizar la formación teórica profesional quien acredite haber alcanzado los objetivos de la educación secundaria obligatoria.
La formación práctica que se desarrollará con ocasión de la realización del trabajo efectivo objeto del contrato laboral y bajo la tutela del empresario o de un trabajador con la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación. La financiación de la formación teórica de carácter profesional será con cargo a la partida del SPEE para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral...
Nuevas tendencias en materia de autoempleo
Al igual que otras alternativas de empleo, en ésta, es necesario estar «alerta» sobre las nuevas tendencias que pueden hacer mejorar una idea de negocio, o que nos pueden ayudar en el inicio de nuestro propio proyecto empresarial.
- La regeneración del tejido productivo a partir de la aparición de nuevas figuras empresariales, que introducen nuevos esquemas organizativos, como la franquicia, el freelance (colaborador de empresas), el consultor o el vendedor por cuenta propia. Son en su mayor parte trabajadores especializados que tienen relación con la empresa a través de subcontratas. Tienen la denominación de «microempresas» y su actividad está basada en la especialización y por tanto no se requiere en la mayoría de los casos ningún tipo de titulación.
Estas nuevas figuras empresariales surgen como consecuencia de la tendencia a la subcontratación de servicios por las grandes empresas de profesionales especializados, y la necesidad de ofrecer servicios integrales a cliente.
- Búsqueda de oportunidades de negocio introduciendo mejoras o variaciones sobre productos o servicios que ya están en el mercado o considerando sectores con un brillante futuro, como el del ocio, medio ambiente y servicios asistenciales, ya que se trata de sectores con una demanda creciente, la inversión a realizar es razonable, las barreras de entrada al mercado son bajas y, en caso de requerir personal asalariado, éste no necesita ser muy numerosos y a veces tampoco muy especializado.
Al igual que otras alternativas de empleo, en ésta, es necesario estar «alerta» sobre las nuevas tendencias que pueden hacer mejorar una idea de negocio, o que nos pueden ayudar en el inicio de nuestro propio proyecto empresarial.
- La regeneración del tejido productivo a partir de la aparición de nuevas figuras empresariales, que introducen nuevos esquemas organizativos, como la franquicia, el freelance (colaborador de empresas), el consultor o el vendedor por cuenta propia. Son en su mayor parte trabajadores especializados que tienen relación con la empresa a través de subcontratas. Tienen la denominación de «microempresas» y su actividad está basada en la especialización y por tanto no se requiere en la mayoría de los casos ningún tipo de titulación.
Estas nuevas figuras empresariales surgen como consecuencia de la tendencia a la subcontratación de servicios por las grandes empresas de profesionales especializados, y la necesidad de ofrecer servicios integrales a cliente.
- Búsqueda de oportunidades de negocio introduciendo mejoras o variaciones sobre productos o servicios que ya están en el mercado o considerando sectores con un brillante futuro, como el del ocio, medio ambiente y servicios asistenciales, ya que se trata de sectores con una demanda creciente, la inversión a realizar es razonable, las barreras de entrada al mercado son bajas y, en caso de requerir personal asalariado, éste no necesita ser muy numerosos y a veces tampoco muy especializado.
- Tener en cuenta los Nuevos Yacimiento de Empleo para la elección de nuestra idea de negocio. Cuando hablamos de autoempleo es preciso que tengamos en cuenta que empleos son, en esos momentos, los que pueden satisfacer mejor las necesidades de las personas a las que os dirigimos como clientes de nuestra empresa. Para ello, es preciso que particularicemos, es decir, que tengamos en cuenta, el contexto espacial donde desarrollemos la actividad. Por ejemplo, si conocemos que en el lugar donde vamos a instalar la empresa hay muchos nacimientos y no existen servicios de guardería, sería una buena idea de negocio instalar una. Lo que debemos tener claro es que hay que adaptar nuestra idea de negocio al contexto donde queremos llevarla a cabo.
- Adaptar la empresa a las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Hoy en día, una empresa que inicia su actividad y no esté preparada para la utilización de herramientas informáticas en la gestión de su negocio, no estará adaptada a las exigencias actuales del mercado. Es preciso que, desde el inicio, cualquier negocio esté preparado para utilizar las TIC´s como parte su propio proceso de gestión empresarial.
AYUDAS Y SUBVENCIONES
Poner en marcha su proyecto, radica en cómo buscar financiación para el mismo. Independientemente del apoyo que en muchos casos te pueda prestar tu familia o amigos, es importante que sepas cómo localizar y solicitar las ayudas publicas que puedes obtener, ya que, en muchas ocasiones, pueden ser varios los organismos a los que puedes acudir.
Éstas ayudas, tienen como objetivo apoyar, por parte de Instituciones públicas o privadas, a las personas que desean poner en marcha un proyecto empresarial, mediante de subvenciones financieras o de otro tipo y facilitar así, la puesta en marcha de dicho proyecto.
Las ayudas pueden ser de varios tipos:
- Porcentaje sobre inversiones en activo fijo (locales, maquinaria, herramientas, etc.).
- Subvención por asistencia técnica para elaborar el plan de empresa (te ayudarán a redactar tu plan de negocio).
- Rentas de subsistencia (para que tengas ingresos durante los primeros meses de tu negocio).
- Subvenciones financieras (reducción de tipos de interés de préstamos).
- Capitalización prestaciones por Desempleo (si cobras la prestación por desempleo, cabe la posibilidad de recibir la cantidad pendiente de una sola vez).
Para poder acceder a estos tipos de ayudas es necesario, por un lado, localizar las bases de la convocatoria y después comprobar si se cumplen los requisitos de las bases de la convocatoria ayudas son compatibles con las de otros organismos.
Poner en marcha su proyecto, radica en cómo buscar financiación para el mismo. Independientemente del apoyo que en muchos casos te pueda prestar tu familia o amigos, es importante que sepas cómo localizar y solicitar las ayudas publicas que puedes obtener, ya que, en muchas ocasiones, pueden ser varios los organismos a los que puedes acudir.
Éstas ayudas, tienen como objetivo apoyar, por parte de Instituciones públicas o privadas, a las personas que desean poner en marcha un proyecto empresarial, mediante de subvenciones financieras o de otro tipo y facilitar así, la puesta en marcha de dicho proyecto.
Las ayudas pueden ser de varios tipos:
- Porcentaje sobre inversiones en activo fijo (locales, maquinaria, herramientas, etc.).
- Subvención por asistencia técnica para elaborar el plan de empresa (te ayudarán a redactar tu plan de negocio).
- Rentas de subsistencia (para que tengas ingresos durante los primeros meses de tu negocio).
- Subvenciones financieras (reducción de tipos de interés de préstamos).
- Capitalización prestaciones por Desempleo (si cobras la prestación por desempleo, cabe la posibilidad de recibir la cantidad pendiente de una sola vez).
Para poder acceder a estos tipos de ayudas es necesario, por un lado, localizar las bases de la convocatoria y después comprobar si se cumplen los requisitos de las bases de la convocatoria ayudas son compatibles con las de otros organismos.
Curso a distancia:TECNICO EN ORIENTACION E INSERCION LABORALDuracion: 200 horasDiploma acreditativo, con nº de horas, contenidos desglosados y calificación obtenida.
Dirigido a educador social, trabajador social, pedagogo, psicologo, estudiantes de trabajo social, educacion social, pedagogia, psicologia...
OBJETIVOS:
Pretendemos conseguir con el desarrollo de este Curso:
- Que el alumno alcance el grado de conocimientos y destrezas que le permitan desempeñar las funciones propias de un Técnico de Orientación e Inserción Laboral, reconociendo las características generales de la orientación, así como las diversas tareas, funciones y recurso de esta profesión en su ámbito de actuación.
Este Curso habilita como técnico al proporcionarle los conocimientos básicos teóricos y habilidades necesarios para desenvolverse en el mundo la de la orientación e inserción laboral.
El Técnico en Orientación e Inserción Laboral se encarga de relacionar a las personas que buscan empleo, y que tienen dificultades a la hora de encontrarlo, con las empresas que solicitan trabajadores; estableciendo contacto con el solicitante y con el demandante, ya que debe saber qué perfil quiere la empresa y qué trabajadores puede ofrecerle.
Aunque el objetivo final del Técnico conseguir que cualquier persona pueda encontrar un trabajo digno, sus funciones son más amplias, pues no sólo debe conseguir que lo encuentre, sino también que lo mantenga, además de:
- Enseñar a buscar empleo, es decir, enseñar a hacer el currículo y la carta de presentación.
- Seguir el proceso de búsqueda de trabajo, contratación y el posterior seguimiento del rendimiento profesional del usuario.
- Hacer el acompañamiento de las personas insertadas laboralmente.
- Solucionar los posibles conflictos que puedan surgir en el marco de la relación laboral.
- Buscar nuevas empresas para que participen en el programa.
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