A partir de principios de los años 70 la Comisión Europea constata la necesidad de formular una política de empleo común y vigorosa. La situación económica general está cambiando y el mercado de trabajo empieza a resentirse. En 1974 se presenta el Programa de Acción Social que comprende tres objetivos generales (Pérez Menayo, 1985):
- La consecución del pleno y mejor empleo.
- La participación de los interlocutores sociales en las decisiones comunitarias en materia de empleo.
- La mejora de las condiciones de vida y trabajo.
Lo que se pretende es lograr una concertación entre las políticas de empleo de los Estados miembros. Lo anterior deberá traducirse en una mayor y mejor cooperación de los servicios nacionales de empleo, una política común de formación, garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo y actuar sobre las categorías de trabajadores más vulnerables.
Esta pretensión deviene una constante a lo largo de los años, aunque avanza de forma muy tímida. No se articulará de forma coherente hasta el Consejo Europeo de Essen (1994) y posteriormente en la Cumbre Extraordinaria de Luxemburgo (1997).
El desempleo en los países de la Unión Europea se agrava a principios de la década de los 80. Esto hace que la Comisión Europea centre su atención en cuatro temas principales (Pérez Menayo, 1985):
1) El fomento del empleo para los grupos menos favorecidos del mercado de trabajo.
2) La situación del empleo ante las nuevas tecnologías.
3) La reducción y la reorganización del tiempo de trabajo.
4) La contribución de las iniciativas locales a la creación de empleo.
Los objetivos de la política de mercado de trabajo adoptados en la resolución sobre «Orientaciones para una política comunitaria de mercado de trabajo» de 1980 requerirán de la mejora de los servicios públicos de empleo y de la formación profesional. Por otro lado, la participación activa de los interlocutores sociales será esencial para asegurar la eficacia de la política de mercado de trabajo.
Dichas orientaciones comprenden:
a) Medidas de colocación, orientación, formación, readaptación profesional, información sobre el mercado de trabajo y prevención de los cambios en la estructura del empleo.
b) Medidas específicas sobre los colectivos más desfavorecidos (jóvenes, mujeres, parados de larga duración, trabajadores de edad avanzada y minusválidos).
c) Medidas sectoriales y regionales.
Igualdad de oportunidades:
La lucha contra las diferencias entre hombres y mujeres y un mayor empleo de estas últimas, aplicando políticas de interrupción de la actividad profesional, de permiso parental, de trabajo a tiempo parcial, así como unos servicios de calidad para el cuidado de los niños. La EEE propone asimismo a los Estados miembros que faciliten la reincorporación al trabajo, en particular para las mujeres.
Cuando el Consejo Europeo extraordinario de Luxemburgo sobre el empleo, celebrado los días 20 y 21 de noviembre de 1997, desarrolló el Título sobre el Empleo fijado por el Tratado de Ámsterdam, dio el impulso final al proceso de coordinación de las políticas de empleo en el marco de la Unión, al establecer una única política comunitaria en materia de empleo.
Esta política comunitaria se basa en los cuatro pilares siguientes, ya definidos anteriormente en el Tratado de Amsterdam:
- Pilar I: Mejorar la capacidad de inserción profesional.
- Pilar II: Desarrollar el espíritu de empresa.
- Pilar III: Fomentar la capacidad de adaptación de los trabajadores y las empresas.
- Pilar IV: Reforzar la política de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Sobre estos pilares se incardinan las distintas directrices que deben seguir los Estados miembros en la elaboración anual de los Planes Nacionales de Empleo. Estas directrices deben respetar el principio de subsidariedad, las competencias de los Estados miembros y han de estar integradas en las orientaciones de política económica. A partir de este momento, se aprueban anualmente las directrices que deben seguir los Estados miembros en la elaboración de los Planes Nacionales de Empleo.
La lucha contra las diferencias entre hombres y mujeres y un mayor empleo de estas últimas, aplicando políticas de interrupción de la actividad profesional, de permiso parental, de trabajo a tiempo parcial, así como unos servicios de calidad para el cuidado de los niños. La EEE propone asimismo a los Estados miembros que faciliten la reincorporación al trabajo, en particular para las mujeres.
Cuando el Consejo Europeo extraordinario de Luxemburgo sobre el empleo, celebrado los días 20 y 21 de noviembre de 1997, desarrolló el Título sobre el Empleo fijado por el Tratado de Ámsterdam, dio el impulso final al proceso de coordinación de las políticas de empleo en el marco de la Unión, al establecer una única política comunitaria en materia de empleo.
Esta política comunitaria se basa en los cuatro pilares siguientes, ya definidos anteriormente en el Tratado de Amsterdam:
- Pilar I: Mejorar la capacidad de inserción profesional.
- Pilar II: Desarrollar el espíritu de empresa.
- Pilar III: Fomentar la capacidad de adaptación de los trabajadores y las empresas.
- Pilar IV: Reforzar la política de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Sobre estos pilares se incardinan las distintas directrices que deben seguir los Estados miembros en la elaboración anual de los Planes Nacionales de Empleo. Estas directrices deben respetar el principio de subsidariedad, las competencias de los Estados miembros y han de estar integradas en las orientaciones de política económica. A partir de este momento, se aprueban anualmente las directrices que deben seguir los Estados miembros en la elaboración de los Planes Nacionales de Empleo.
ORIENTACION PROFESIONAL
Como expresión de la política que se desarrolla en relación al desarrollo de la carrera, la National Career Development Association (NCDA, 1993) señala los siguientes postulados básicos que la Orientación Profesional, a partir de este momento, hará suyos:
1. Uno de los derechos más importante de toda persona es la libertad de elección ocupacional y de carrera. Esta libertad debe protegerse y estimularse a lo largo de la vida.
2. Todas las personas a lo largo de su vida deben poder disponer de asistencia profesional en el desarrollo de su carrera (incluyendo, pero no limitándose al consejo para la carrera -career counseling-).
3. La asistencia para el desarrollo de la carrera es un esfuerzo compartido de la comunidad que implica al sistema educativo, a la estructura familiar, negocios, industria, y una amplia variedad de agencias y organizaciones comunitarias. No se lleva a cabo únicamente por profesionales del desarrollo de la carrera.
4. Debe de favorecerse para toda persona la equidad, no sólo la igualdad, de oportunidades de desarrollo de carrera. Esto significa que, cuando dos personas igualmente cualificadas compiten por el mismo puesto, debe darse preferencia a la persona que pertenezca al grupo que más probablemente haya sido excluido de esa posición en el pasado debido a prejuicios o estereotipos.
5. El derecho de cambiar de ocupaciones y/o direcciones de carrera es tan importante como el derecho de elegir una ocupación y/o dirección de carrera.
6. Una información correcta y actualizada sobre oportunidades educativas y ocupacionales es vital.
7. Ayudar a los individuos a incrementar la autocomprensión de sus habilidades, intereses, valores y metas es un fundamento vital del proceso de desarrollo de la carrera.
A partir de este momento la Orientación Profesional se fundamenta en la necesidad de proteger y estimular la libertad de la persona con respecto al desarrollo de la carrera y en su derecho a recibir ayuda profesional en los distintos períodos de su vida a través de un esfuerzo comunitario (Pereira, Gringas y Dupont, 1998, p.22). Ciertamente, a principios del siglo XXI, hemos llegado a una manifiesta redefinición de la Orientación Profesional que se hace ahora más integral, compleja y cercana a los modelos de previsión y de preparación de la persona hacia su futuro, de madurez para el cambio y de respeto a las diferencias.
1. Uno de los derechos más importante de toda persona es la libertad de elección ocupacional y de carrera. Esta libertad debe protegerse y estimularse a lo largo de la vida.
2. Todas las personas a lo largo de su vida deben poder disponer de asistencia profesional en el desarrollo de su carrera (incluyendo, pero no limitándose al consejo para la carrera -career counseling-).
3. La asistencia para el desarrollo de la carrera es un esfuerzo compartido de la comunidad que implica al sistema educativo, a la estructura familiar, negocios, industria, y una amplia variedad de agencias y organizaciones comunitarias. No se lleva a cabo únicamente por profesionales del desarrollo de la carrera.
4. Debe de favorecerse para toda persona la equidad, no sólo la igualdad, de oportunidades de desarrollo de carrera. Esto significa que, cuando dos personas igualmente cualificadas compiten por el mismo puesto, debe darse preferencia a la persona que pertenezca al grupo que más probablemente haya sido excluido de esa posición en el pasado debido a prejuicios o estereotipos.
5. El derecho de cambiar de ocupaciones y/o direcciones de carrera es tan importante como el derecho de elegir una ocupación y/o dirección de carrera.
6. Una información correcta y actualizada sobre oportunidades educativas y ocupacionales es vital.
7. Ayudar a los individuos a incrementar la autocomprensión de sus habilidades, intereses, valores y metas es un fundamento vital del proceso de desarrollo de la carrera.
A partir de este momento la Orientación Profesional se fundamenta en la necesidad de proteger y estimular la libertad de la persona con respecto al desarrollo de la carrera y en su derecho a recibir ayuda profesional en los distintos períodos de su vida a través de un esfuerzo comunitario (Pereira, Gringas y Dupont, 1998, p.22). Ciertamente, a principios del siglo XXI, hemos llegado a una manifiesta redefinición de la Orientación Profesional que se hace ahora más integral, compleja y cercana a los modelos de previsión y de preparación de la persona hacia su futuro, de madurez para el cambio y de respeto a las diferencias.
Psicometría
A principios del siglo XX surge en Europa, y dentro del campo de la medicina, una preocupación por disminuir los riesgos de accidentes laborales y prevenir las enfermedades profesionales. Estos estudios son la base de la Psicotecnia como disciplina específica iniciada por Munsterberg quien la considera como la disciplina que trata de adaptar el hombre al trabajo mediante la aplicación de la Psicometría a la selección industrial. Se comienza a estudiar, de cara a la selección de trabajadores motivada por la división científica del trabajo, las destrezas necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo y se impone el diagnóstico de las capacidades humanas.
La Orientación Profesional, prácticamente desde sus inicios hasta la Segunda Guerra Mundial, está dominada por la utilización de instrumentos psicométricos.
La Psicometría contribuye a que la orientación tenga una base científica puesto que:
- Permite el estudio objetivo de las diferencias individuales, el diagnóstico diferencial de los trabajadores y las tareas de predicción, clasificación y distribución que lleva asociadas.
- Sirve de base para el desarrollo del constructo de personalidad bajo el enfoque de rasgos y factores.
- Estudia el diagnóstico y evaluación de las inadaptaciones o de los problemas de indecisión vocacional.
- Propone la formulación y publicación de un código deontológico para la utilización de los tests en el contexto ocupacional.
Las técnicas psicométricas se convirtieron en el principal método de verificación de la observación, ejerciendo el orientador un rol prescriptivo, de técnico que examina las características personales, hace un diagnóstico diferencial y aconseja la profesión a ejercer.
A principios del siglo XX surge en Europa, y dentro del campo de la medicina, una preocupación por disminuir los riesgos de accidentes laborales y prevenir las enfermedades profesionales. Estos estudios son la base de la Psicotecnia como disciplina específica iniciada por Munsterberg quien la considera como la disciplina que trata de adaptar el hombre al trabajo mediante la aplicación de la Psicometría a la selección industrial. Se comienza a estudiar, de cara a la selección de trabajadores motivada por la división científica del trabajo, las destrezas necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo y se impone el diagnóstico de las capacidades humanas.
La Orientación Profesional, prácticamente desde sus inicios hasta la Segunda Guerra Mundial, está dominada por la utilización de instrumentos psicométricos.
La Psicometría contribuye a que la orientación tenga una base científica puesto que:
- Permite el estudio objetivo de las diferencias individuales, el diagnóstico diferencial de los trabajadores y las tareas de predicción, clasificación y distribución que lleva asociadas.
- Sirve de base para el desarrollo del constructo de personalidad bajo el enfoque de rasgos y factores.
- Estudia el diagnóstico y evaluación de las inadaptaciones o de los problemas de indecisión vocacional.
- Propone la formulación y publicación de un código deontológico para la utilización de los tests en el contexto ocupacional.
Las técnicas psicométricas se convirtieron en el principal método de verificación de la observación, ejerciendo el orientador un rol prescriptivo, de técnico que examina las características personales, hace un diagnóstico diferencial y aconseja la profesión a ejercer.
Modelo de programas
Seguramente es el modelo más coherente con los principios de prevención, desarrollo e intervención social. Facilita, al mismo tiempo, que la orientación profesional tenga un carácter educativo.
Surge como complemento del modelo de servicios, de hecho, en el apartado anterior ya hemos citado la simbiosis «servicios por programas». Es un modelo extraordinariamente variado en su aplicación por lo que es «apto para encarar casi cualquier problema de índole psicopedagógica» (Álvarez Rojo y Hernández Fernández, 1998, p. 83). En este hecho reside, seguramente, la dificultad de encontrar un solo marco teórico que lo defina.
A diferencia de los modelos, couseling y de servicios, la unidad de intervención suele ser el gran grupo en su totalidad, sin incluir a ningún componente. Con el modelo de programas, la orientación supera la acción puntual y parcializada para aproximarse al hecho educativo en su globalidad. En el siguiente cuadro se esquematizan las diferencias entre los modelos de servicios y programas.
Curso a distancia:TECNICO EN ORIENTACION E INSERCION LABORAL
Duracion: 200 horasDiploma acreditativo, con nº de horas, contenidos desglosados y calificación obtenida.
Dirigido a educador social, trabajador social, pedagogo, psicologo, estudiantes de trabajo social, educacion social, pedagogia, psicologia...
OBJETIVOS:
Pretendemos conseguir con el desarrollo de este Curso:
- Que el alumno alcance el grado de conocimientos y destrezas que le permitan desempeñar las funciones propias de un Técnico de Orientación e Inserción Laboral, reconociendo las características generales de la orientación, así como las diversas tareas, funciones y recurso de esta profesión en su ámbito de actuación.
Este Curso habilita como técnico al proporcionarle los conocimientos básicos teóricos y habilidades necesarios para desenvolverse en el mundo la de la orientación e inserción laboral.
El Técnico en Orientación e Inserción Laboral se encarga de relacionar a las personas que buscan empleo, y que tienen dificultades a la hora de encontrarlo, con las empresas que solicitan trabajadores; estableciendo contacto con el solicitante y con el demandante, ya que debe saber qué perfil quiere la empresa y qué trabajadores puede ofrecerle.
Aunque el objetivo final del Técnico conseguir que cualquier persona pueda encontrar un trabajo digno, sus funciones son más amplias, pues no sólo debe conseguir que lo encuentre, sino también que lo mantenga, además de:
- Enseñar a buscar empleo, es decir, enseñar a hacer el currículo y la carta de presentación.
- Seguir el proceso de búsqueda de trabajo, contratación y el posterior seguimiento del rendimiento profesional del usuario.
- Hacer el acompañamiento de las personas insertadas laboralmente.
- Solucionar los posibles conflictos que puedan surgir en el marco de la relación laboral.
- Buscar nuevas empresas para que participen en el programa.
FICHA DE MATRICULA para cualquier curso
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- Que el alumno alcance el grado de conocimientos y destrezas que le permitan desempeñar las funciones propias de un Técnico de Orientación e Inserción Laboral, reconociendo las características generales de la orientación, así como las diversas tareas, funciones y recurso de esta profesión en su ámbito de actuación.
Este Curso habilita como técnico al proporcionarle los conocimientos básicos teóricos y habilidades necesarios para desenvolverse en el mundo la de la orientación e inserción laboral.
El Técnico en Orientación e Inserción Laboral se encarga de relacionar a las personas que buscan empleo, y que tienen dificultades a la hora de encontrarlo, con las empresas que solicitan trabajadores; estableciendo contacto con el solicitante y con el demandante, ya que debe saber qué perfil quiere la empresa y qué trabajadores puede ofrecerle.
Aunque el objetivo final del Técnico conseguir que cualquier persona pueda encontrar un trabajo digno, sus funciones son más amplias, pues no sólo debe conseguir que lo encuentre, sino también que lo mantenga, además de:
- Enseñar a buscar empleo, es decir, enseñar a hacer el currículo y la carta de presentación.
- Seguir el proceso de búsqueda de trabajo, contratación y el posterior seguimiento del rendimiento profesional del usuario.
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