Animador en Dinamica de Grupos

¿QUÉ ES UN GRUPO?

Los grupos, conjuntos variados de sujetos en interacción provistos de un núcleo más o menos fuerte, configuran el entorno social esencial en el que se desenvuelve la vida humana. Es un hecho que los seres humanos vivimos en sociedad formando grupos a diferentes niveles y que esto es una condición primaria, de la vida de los individuos. Las personas se relacionan entre sí, interactúan, pero esta interacción se realiza, generalmente, en el interior de los grupos a los que pertenecen.

La palabra grupo corresponde a uno de los principales conceptos del habla cotidiana como del lenguaje científico y sirve para designar determinadas características y formas de la realidad. Se trata de un concepto que ordena y clasifica destacando los aspectos comunes de una serie de elementos iguales o semejantes.

La existencia de otros grupos a parte de la familia, donde las personas están unidas por un vinculo afectivo y de parentesco, o el grupo clase, donde los alumnos pasan juntos un año académico en el mismo aula, ha justificado el desarrollo de la Dinámica de Grupos. Este término no es tan bien conocido como si manejado.

Definiciones de grupo

Desde un punto de vista etimológico la palabra grupo tiene raíz germánica y significaba terrón. Más tarde pasó a las lenguas románicas. El italiano «gruppo» y el francés «groupe», significaban cosas como varias figuras, una reunión, una multitud...

Hasta la época relativamente tardía, del siglo XVIII, no tiene lugar la aplicación de dicho concepto, empleado ya en las matemáticas y en las artes plásticas, a las relaciones sociales. Pero no es hasta principios del siglo veinte cuando se aplica de un modo relativamente único. Actualmente se ha aceptado el concepto en las ciencias sociales y humanas y se ha empleado a las formaciones sociales de un tamaño y estructura determinados, gracias al descubrimiento y desarrollo del concepto de grupo primario y a los conocimientos derivados de la investigación sobre pequeños grupos.

La definición de grupo varía según cada época y cada teoría grupal. El grupo empezó a ser importante con la Revolución Industrial, porque allí la sociedad de masas amenazaba con destruir la identidad de los grupos naturales, creándose otros artificiales relacionados con el nuevo trabajo.

Para Anzieu, la noción de grupo tardó en instalarse por una resistencia de las personas a no considerar su existencia, reduciendo todo a cuestiones personales, no grupales.

Definición operativa de grupo

La metodología de la investigación grupal requiere una definición precisa de su objeto de estudio. Desde un punto de vista formal el concepto de grupo puede definirse como un conjunto más o menos delimitado de individuos, que mantienen entre sí un conjunto más o menos amplio y diferenciado de relacione, en unos entornos espacio-temporales determinados, dando lugar a estructuras sociales que tienen ciertas propiedades colectivas, en virtud de las acciones recíprocas que se producen entre sus miembros.

Se trata de un espacio de interacción grupal que forma una totalidad concreta analizable en su composición, en su estructura y en su medio (Bunge, M. 1981). Así, todo grupo tiene una existencia temporal y espacial propia. Los individuos que lo componen mantienen un grado mayor o menor de pertenencia y de actividad grupal. La investigación grupal puede por tanto adoptar al menos tres perspectivas:

- Cómo el individuo afecta al grupo, de qué maneras distintos procesos individuales de interacción afectan a la configuración del sistema grupal.
- Cómo el grupo afecta al individuo, cómo ciertas situaciones grupales modifican los procesos psicológicos de sus miembros.
- Cómo el grupo afecta a partes del grupo, al propio grupo o a otros grupos, cómo determinados estados del sistema grupal facilitan o imposibilitan ciertas acciones.

Características socialmente valoradas:

Cualquier atributo susceptible de ser aplicado a una personas puede evaluarse según su mayor o menor grado de atractivo. El valor de una característica positiva suele aumentar cuando esta característica hace referencia a una cualidad que puede beneficiarnos. Destaca:

- Por adquirir estatus: Formar parte de determinado grupo considerado importante por las demás personas, le proporciona al individuo una posición envidiable ante la sociedad y le hace obtener reconocimiento por parte de los miembros y de los no miembros del grupo.
- Para fortalecer la Autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio. Es decir, además de darle estatus o posición social, ser miembro de un grupo puede brindar a la persona un sentimiento de ser útil, de valía, de fortalecimiento de su propia imagen, porque la hace sentir mejor consigo misma.
- Por poder: Muchas de las metas personales no se pueden alcanzar individualmente, con frecuencia será necesario obtenerlas a través de acciones de grupo. Hay poder en la multitud. Por esta razón muchos trabajadores se integran en sindicatos o uniones que les permiten hacer presión para lograr mayores beneficios y prestaciones.

* Actividades del grupo: Puede sentirse atraído por un grupo porque se disfruta con lo que hacen sus miembros. Las personas pueden apreciar las actividades y metas que el grupo desempeña y si les resultan atractivos, toman la decisión de unirse para lograr realizar las mismas actividades y contribuir a alcanzar las metas propuestas.

* Objetivos del grupo: Puede sentirse atraído por el grupo porque valora positivamente sus objetivos y propósitos. Resulta poco probable que si le gustan las actividades que hacen se una al grupo si valora negativamente sus objetivos. Los objetivos de un grupo pueden ser la razón que lleve el individuo al grupo.

* Metas del grupo: Las metas de un grupo pueden constituir las razones para que una persona se sienta atraído por él. Pero no siempre es posible identificar las metas de los grupos. La suposición de que los grupos formales cuentan siempre con metas claras se debe moderar mediante la compresión de que la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje pueden distorsionar las metas.

* Pertenencia al grupo: La mera pertenencia a un grupo puede resultarle gratificante independientemente de las actividades, objetivos o miembros del grupo.
Estas razones para que los seres humanos se unan en grupos, pueden darse en combinación, puesto que muchas veces son varios los motivos y necesidades que se satisfacen de manera simultánea al integrarse en un grupo.

ETAPAS DE FORMACIÓN DEL GRUPO

El grupo es una realidad en movimiento y evolución. El desarrollo de un grupo constituye un proceso dinámico, la mayoría de los grupos se encuentran en un estado de cambio constante, pero el simple hecho de que los grupos rara vez alcanzan una estabilidad absoluta no significa que no haya un patrón general que describa cómo evoluciona.

Cualquier elemento nuevo del grupo puede provocar una transformación. El grupo cambia en sus objetivos, en el clima, sus relaciones entre sus miembros...

Cada miembro desea formar parte de un grupo que tenga entre sus metas trabajar sin conflictos.

Cuando el grupo es pequeño y esta compuesto por un número fijo de miembros, las fases o etapas pueden ser descritas con poco margen de error. Las etapas son:

* Formación: Se produce una afiliación, una integración inicial. Los miembros se conocen entre sí, aprenden y fijan las reglas y comparten los valores en los que el grupo se sustentará.
Esta etapa se caracteriza por una gran incertidumbre ante la finalidad, estructura y liderazgo. Los miembros están sondeando el terreno para averiguar que tipos de conducta son aceptables. Se clasifican los objetivos, los medios de acción a emplear, aspectos organizativos, el conocimiento de los miembros. En esta etapa se definen las tareas de cada miembro del equipo y las metas a alcanzar.
Existe una gran confusión, ambigüedad, cada uno de sus miembros tiene una sensación de gran desafío, la mayoría se pregunta «¿por qué estoy aquí?».
Surge la inseguridad, preocupación ansiedad por caer bien....
Esta fase termina cuando los miembros han empezado a considerarse como parte del grupo.

* Conflicto: En la etapa se va formado el espíritu de grupo. Los integrantes conocen los valores, reglas, y objetivos. La confianza va creciendo y empiezan a exteriorizar opiniones al grupo. Se gesta la figura de un líder.
Aparecen los conflictos como síntoma de crecimiento que supone una crisis normal en el proceso de maduración. En esta etapa salen a relucir los conflictos y las discrepancias de ideas, hay una confrontación y se observa una resistencia al cambio.
Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se resisten al control que el grupo impone al individuo, además, hay conflicto respecto a quién manejará el grupo, cuando finaliza esta etapa se establece una jerarquía bastante clara dentro del grupo con respecto a quién maneja el grupo.

* Organización: El trabajo se divide y se reparte aumentando la responsabilidad hacia la tarea, donde el grupo es más importante que uno mismo. Se llega a la productividad. Productividad es tener mayores resultados con los mismos o menores recursos. Para esta etapa el grupo ya está integrado, los miembros ya conocen y manejan las reglas y los valores compartidos. Se aplica un método común, se aprovechan las habilidades de cada uno y el talento de los integrantes para solucionar los problemas.
Es en esta etapa en la que surgen relaciones estrechas y el grupo empieza a marchar bien, se observa un fuerte sentido de identidad. Esta etapa finaliza cuando el grupo cuenta con una estructura continua.

* Integración: Finalmente la madurez donde los miembros actúan de manera interdependiente. El grupo es para sus miembros el centro de sus intereses aumentando la unión, la confianza y el trabajo participativo. La autoridad recae sobre el grupo y la madurez del grupo ha sido alcanzada.

La madurez de un grupo de trabajo está determinado por los siguientes factores:

- Realización: Identificación, establecimiento y cumplimiento de metas por parte de los miembros del grupo.
- Responsabilidad: Compromiso de sentir como propio lo que sucede en el grupo y la respuesta a ese compromiso por parte del grupo.
- Experiencia: Asimilación de conocimientos y habilidades en el trabajo al servicio del grupo.
- Actividad: Inversión de energías en trabajos significativos, distribuidos de acuerdo a sus capacidades, entre todos los miembros del grupo.
- Independencia: Actitud por la cual los miembros del grupo se relacionan y realizan las tareas que a cada uno le corresponde.
- Adaptabilidad: Capacidad del grupo para aceptar con flexibilidad los cambios y las influencias del medio ambiente con vistas al logro se sus objetivos.
- Intereses: Participación de los miembros de un grupo en una tarea significativa para ellos.
- Perspectiva: Capacidad del grupo para analizar los distintos elementos que están en juego al realizar la tarea.
- Posición: Aptitud del grupo para permitir que se manifieste cada uno de sus miembros en la ejecución de la tarea sin prejuicios de jerarquía.
- Conciencia: Posibilidad del grupo para mantener o mejorar la calidad de su trabajo.

Objetivo común del Grupo

Es lo que define al grupo. Representan los resultados que se esperan obtener, son fines por alcanzar, establecidos cuantitativamente y determinados para realizarse transcurrido un tiempo específico.

Va a ser el motor principal alrededor de los cuales se coordina el funcionamiento y la estructura del grupo.

Siendo tan decisivo el papel de los objetivos, es importante destacar una serie de características que deben poseer para cumplir más eficazmente su misión. Los objetivos tienen que ser:

- Claros: Cada objetivo debe tener bien especificado su contenido y los medios, vías y plazos para su consecución.
- Operativos: Deben estar formulados en términos precisos y ser adecuados, así como permitir conocer lo conseguido en cada momento, en relación con lo que se pretende alcanzar.
- Manifiestos: Tienen que ser explícitamente reconocidos por todos los componentes del grupo. La existencia de metas ocultas puede crear problemas.
- Participativos: En la elaboración de los objetivos deben colaborar todos los componentes del grupo, puesto que cuanto mayor sea su grado de participación, más compromiso personal existirá en relación con las actividades dirigidas a conseguirlos y mayor satisfacción de sus miembros.
- Unitarios: Deben formularse objetivos específicos para atender a cada una de las necesidades del grupo y deben ser compatibles entre sí.

Estructura del Grupo

Los grupos si tienen una organización en la cual intervienen varios elementos o componentes estructurales, cuyo análisis nos permitirá entender mejor la conducta del grupo.

La estructura es la configuración que adquiere el grupo al desarrollar sus actividades. A medida que pasa el tiempo en el grupo se desarrolla algún tipo de estructura. Se distinguen en base a factores como la experiencia, el poder y el estatus. Cada miembro del grupo ocupa una posición dentro de él y el patrón de las relaciones entre las posiciones constituye la estructura del grupo. La estructura vendrá dada por el establecimiento de relaciones entre sus componentes y su organización. Se puede diferenciar una estructura interna que dependerá de la interacción afectiva y la externa que se manifestará en el ambiente y en la actividad.

En el proceso de formación de la estructura hay que considerar los siguientes factores:

- Requisito para un eficaz rendimiento del grupo: Los grupos tienen ciertos objetivos que cumplir y, por lo tanto, buscarán la forma más eficaz de cumplirlos, lo que les lleva a organizarse de formas concretas que implicarán la división de tareas, la asignación (o aparición) de líderes....
- Características de los miembros del grupo: Los miembros del grupo realizan aportaciones distintas al mismo en función tanto de sus características de personalidad como de sus habilidades (fuerza, inteligencia, orientación afectiva...).
- Entorno del grupo: Tanto físico como las distintas connotaciones culturales de las posiciones espaciales, como ambiente social.

Clasificación de los roles de los miembros de un grupo:

A) Roles para la tarea de un grupo: Tiene como propósito el facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la selección y definición de un problema común y con la solución de éste.

Quedan incluidos todos los roles cuyas funciones están relacionadas con las metas del grupo.
Cada miembro puede desempeñar más de un rol, algunos roles son:

- El indicador-contribuyente: Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una forma diferente de ver el objetivo o el problema de grupo.
- El inquiridor de información: Es la persona que pregunta para aclarar las sugerencias hechas, para obtener información y hechos pertinentes al problema que se discute.
- El inquiridor de opiniones: Es quien elabora preguntas para poder aclarar los valores de lo que el grupo está realizando.
- El informante: Ofrece hechos o generalizaciones.
- El opinante: Expresa oportunamente su opinión relativa a una sugerencia.
- El elaborador: Explica las sugerencias en términos de ejemplos.
- El coordinador: Muestra una relación entre las diferentes ideas.
- El orientador: Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos.

B) Roles de constitución y mantenimiento del grupo: Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al grupo en tanto que es grupo. Se incluyen todos aquellos que estimulan las relaciones humanas dentro del grupo con vistas a mantener su consistencia. Algunos roles son:

- El estimulador: Elogia, esta de acuerdo y acepta la contribución de los otros, expresa aceptación de otros puntos de vista.
- El conciliador: Intenta conciliar desacuerdos.
- El guardagujas: Intenta mantener abiertos los canales de comunicación, estimulando la participación de los otros.
- El legislador: Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento del proceso del grupo.
- El observador de grupo comentarista: Lleva registro de diferentes aspectos del grupo.
- El seguidor: Sigue el movimiento del grupo.

C) Roles individuales: Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal. Se refiere mas bien a las formas de comportamiento que reflejan las motivaciones propias de un miembro del grupo. Dificultaría el buen funcionamiento del grupo ya que provienen de necesidades personales de quien lo desempeña. Algunos roles son:

- El agresor: Puede operar atacando al grupo, burlándose
- El obstructor: Tiende a ser negativo y/o terco.
- El buscador de reconocimiento: Se exhibe para llamar la atención.
- El denominador: Trata de hacer sentir su autoridad manipulando al grupo a un miembro.
- El buscador de ayuda: Intenta despertar simpatía de otros miembros hacía él.

Dentro de un grupo uno de los roles más importantes es el rol de líder, ya que como su definición lo dice es la persona que es capaz de guiar al grupo hacia sus metas. Además comprende con rapidez y perfección lo que la situación exige del grupo al que pertenece y sabe convencer a los demás para que se entreguen a realizar su parte.

Tipos de poder en el Grupo:

* Según los recursos con los que cuenta la persona:

Existen diversas fuentes del poder que un grupo puede usar para influir en otros grupos:

- Poder legitimo: Poder que se deriva de la aceptación de una persona respecto a la idea de que un individuo particular, por su papel o su posición, tenga el derecho de decir a esa persona lo que debe hacer.

Ocurre especialmente en los grupos y organizaciones que tienen una jerarquía de autoridad. Los grupos situados en los niveles más bajos de la jerarquía aceptan el poder y la influencia de los que se hallan en la parte superior. En una organización formal, el poder legitimo se da entre cargos e individuos. Estos cargos pueden estar formados o integrados por cierto número de personas que llegan a formar un grupo; un ejemplo de ellos es el Consejo de Administración que funge como la máxima autoridad en una organización formal y esa posición le otorga poder y autoridad automáticamente.

- Poder carismático: Se puede describir como un poder de identificación o de referencia, que se basa en el atractivo de un grupo determinado para los otros. Como lo puede ser cualquier grupo de música que puede en un momento dado, ejercer una tremenda cantidad de poder carismático sobre muchas personas.

- Poder informal: El poder informal lo dan los miembros del grupo, en vez de que sea delegado por los gerentes, por tanto, no sigue una cadena oficial de mando. Generalmente, es más inestable que la autoridad formal en vista de que está supeditado a los sentimientos de las personas.

* Según sus efectos:

- Sumisión: Se asume el poder del otro para conseguir una respuesta favorable de ese otro.
- Identificación: Cuando se actúa como el poderoso porque se busca una buena relación con él
- Interiorización: Cuando se actúa como el poderoso porque es congruente con el propio sistema de valores.

* Según la relación:

- Poder coercitivo.
- Poder basado en la fuerza.
- Poder manipulativo.
- Poder de influencia.
- Poder basado en la autoridad.

El poder tiene que ser controlado por todos los integrantes de un grupo y tratar de que no se salga de las manos de los sujetos ya que puede traer consecuencias graves como la desintegración total o parcial del grupo.

El poder en las manos de una persona, supone riesgos como el riesgo de equiparar poder con la habilidad para obtener resultados inmediatos, el riesgo de ignorar los diferentes caminos por los que se puede acumular legítimamente poder, y caer en la ilegalidad o el riesgo de perder el control por el afán de obtener más poder. La necesidad de acotar estos riesgos, implica el desarrollo de un liderazgo colectivo.
French y Raven identificaron cinco fuentes de poder que un líder puede poseer:

- El poder legitimo o autoridad: Representa el poder o autoridad que una persona tiene como resultado de su posición en la jerarquía formal.
- El poder coercitivo: La persona reacciona a este poder por el temor o los resultados negativos que podrían ocurrir si no se obedece.
- El poder recompensa: Los individuos obedecen los deseos o directrices de otra persona porque les produce beneficios positivos. Alguien que puede distribuir recompensas que los otros consideran como valiosas, tendrá un poder sobre ellos.
- El poder experto: Es la influencia ejercida como resultado de la experiencia, una habilidad especial o un conocimiento.
- El poder referente: Su base es la identificación con una persona que tiene características deseables o personales.

Otros tipos de poder alrededor de los cuales se configura el liderazgo son los siguientes:

- Poder punitivo. Este tipo de poder es muy común en aquellos líderes que para obtener la obediencia y aceptación del grupo recurren a la fuerza o emplean el castigo como mecanismos para persuadir o influir en los demás.
- Poder de control. Consiste en el empleo de normas rígidas para controlar y disciplinar a los miembros de esta manera.
- Poder de información. A menudo los líderes tienen acceso a mejores y más constantes flujos de información que otros miembros. Este manejo y control de la información revierte a los líderes de un poder sobre el resto.
- Poder de estatus. Los líderes que poseen unas características, tienen un poder sobre los miembros del grupo en la medida que estos aspectos los diferencia, les da mayor respeto.
- Poder de personalidad. La forma como los miembros de la organización ven a sus líderes, la imagen que se hacen de ellos les vierte de un poder que les da aceptación y pueden influir sobre los demás.

El Liderazgo Transformacional comparado con el Liderazgo Transaccional:

Los líderes Transaccionales son aquellos que guían o motivan a sus seguidores en la dirección de metas establecidas mediante la clarificación de papeles y tareas.

El liderar transaccional:

- Se sirven de compensaciones para motivar a sus empleados.
- Aplican medidas correctoras sólo si no cumplen los objetivos de rendimiento establecidos.

Enfatiza la búsqueda de intereses propios. Los subordinados y los líderes buscan beneficios, sueldos, poder y estatus. Las iniciativas de los subordinados se encaminan a la búsqueda de recompensas personales y a evitar castigos disciplinarios por salirse de las reglas o normas.

Los líderes Transformacionales son los que proporcionan una consideración individualizada y estímulo intelectual. Este tipo de líder transforma y desarrolla a los subordinados y los eleva a niveles más altos de necesidades. Las personas no trabajan por recompensa sino por compromiso y sienten que su trabajo está en concordancia con sus intereses más profundos.

Este líder estimula fomentando la creatividad y entregando poder. Además, manifiesta una preocupación auténtica por sus empleados.

No se deben ver como opuestos, sino que más bien el Liderazgo Transformacional se construye sobre el Liderazgo Transaccional y va más allá produciendo niveles de esfuerzo y desempeño de los subordinados más trascendentes.

La evidencia indica que el Liderazgo Transformacional se correlaciona de una manera más fuerte con la menor rotación de personal, con mayor productividad y mayor satisfacción de los empleados que el Liderazgo Transaccional.

RELACION LIDER- SEGUIDORES:

En un grupo podemos identificar dos tipos de protagonistas: el líder que pretende influir en los demás y los seguidores que son aquellos que son influidos.
Existe una interacción constante entre estos dos protagonistas. Para conocer esa interacción hay que tener en cuenta:

a.- La personalidad del líder: El líder debe poseer ciertas habilidades. La personalidad se caracteriza por poseer un fuerte impulso hacia la responsabilidad y hacia la terminación de tareas, vigor y perseverancia en la consecución de metas, aventurado y original en la solución de problemas, tiene un impulso para ejercer iniciativa en situaciones sociales, confianza en si mismo, disposición a aceptar las consecuencias de sus decisiones y acciones y la capacidad para estructurar sistemas de interacción social para lograr el propósito que tiene a la vista.
Para poder actuar, el líder lo hace a través de motivación, de incentivos. Para ello necesita saber cuáles son las necesidades de los individuos y debe tener capacidad perceptiva. Necesita la percepción para saber qué es lo que los demás necesitan para así poder estimularlos a que alcancen lo que buscan.

b.- Los seguidores no sólo están estimulados por el líder, sino también por la situación. Existen muchos estímulos que el líder no puede captar. También pueden existir pautas culturales que el líder tiene y el grupo no, por lo que se desataría un conflicto. Lo ideal sería que hubiera una concordancia total entre la percepción del líder y la adhesión de los miembros del grupo.

Una de las primeras características de subordinados que se investigan fue el «locus de control» que es atributo de personalidad que mide el grado en que las personas consideran que influyen en la obtención de lo que esperan de su medio ambiente:

- Las personas que consideran que son agentes activos de su propios destino sienten responsabilidad personal sobre lo que les acontece, tendrían un locus de control interno.
- Las personas que identifican a los acontecimientos que les suceden como resultado de fuerzas ajenas o externas a ellos mismos y que actúan independientemente de sus actos. Creen en el azar u otras fuerzas externas como responsables de lo que les sucede, tendrían un locus de control externos.

Las investigaciones sugieren que los internos están más satisfechos con un liderazgo participativo orientado a las personas, consideran que es una oportunidad influir sobre los sucesos. Los externos están más satisfechos con un liderazgo directivo orientado a tareas, les clarifican las metas y los métodos de trabajo desde el exterior y esto es congruente con su visión de la forma en que las cosas suceden.

Otra característica de los subordinados que influye su satisfacción con el liderazgo son sus percepciones de la propia habilidad para llevar a cabo la tarea.

Debe existir un proceso de adaptación del grupo para que las personas que entren logren comprender e internalizar las pautas y normas.

c.- La situación: Cuanto más inestable y agitada sea la situación, mayor es la necesidad de organizarse sobre una base más temporal que promueva una percepción veloz y una respuesta también rápida a los cambios importantes que ocurre fuera del grupo.

La cohesión en el Grupo

Del latín cohaesum, de cohaerere, estar unido).

El origen del término se encuentra en Kurt Lewin y los inicios de la dinámica de grupos en 1945. La cohesión es la existencia de fuerzas que empujan a los miembros del grupo a quedar dentro de él. Lewin destacó la importancia de las fuerzas que operan sobre el individuo desde afuera y en el individuo mismo. Explicó los fenómenos grupales y organizacionales como consecuencias del equilibrio establecido entre fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

Para él, que un conjunto de individuos pueda ser llamado grupo, dependerá del grado de interdependencia de los individuos. Esta interdependencia interindividual es lo que determina la cualidad de «grupalidad» que Lewin denominó cohesión. Surge con el fin de lograr mejorar las metas individuales.

Festiger y sus colaboradores también trabajaron este término definiendo la cohesión como:

«La resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo y que derivan del atractivo del grupo y de la medida en que el grupo media las metas que son importantes para los miembros».
Gran parte de los primeros trabajos sobre la cohesión la definen como atracción interpersonal.
Festinger, Schachater y Back llaman cohesión «al campo total de fuerzas, que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo».

Una vez formados los grupos, sus miembros se sienten mutuamente atraídos en mayor o menor medida. El grado en que los miembros de un grupo lo encuentran atractivo se denomina cohesión. Podemos definir la cohesión como la tendencia que tienen los grupos para mantenerse unidos y de acuerdo. Es una condición necesaria para la eficacia del trabajo y para la satisfacción de las necesidades afectivas. Viene dada por las relaciones iniciadas entre los miembros y sostenidas por las normas o se desarrollan a lo largo del funcionamiento del grupo.

Es la unión que existe entre los miembros de un grupo, que hace que las personas permanezcan integradas y el grupo no se disuelva, producto principalmente de dos fuerzas:

- Lo atractivo de los objetivos y metas del grupo. Las personas se sienten más unidas a grupos con metas y objetivos que les resultan atractivas, interesantes y los motiven, y tienden a permanecer integrados al menos hasta el logro de todos los objetivos y metas planteados.
- Lo atractivo de los miembros que lo constituyen. Las personas permanecen unidas en grupos donde el resto de los miembros les resulten atractivos, ya sea porque les gusta y les atrae su personalidad o sus comportamientos individuales y de grupo.

Lot (1961) sostiene que la cohesión se relaciona con el grado de logro de metas proporcionado por el grupo. La define como «Cualidad del grupo que se infiere del número y fuerza de las actitudes positivas mutuas entre los miembros del grupo». Estas actitudes positivas mutuas se desarrollan a través de los principios del refuerzo en la conducta interpersonal.

Los factores de cohesión pueden ser:

- Factores extrínsecos: Preceden a la formación del grupo destacando: control social, valoración externa del sentido de pertenencia al grupo, prestigio social...

- Factores intrínsecos, donde destacan:

- Factores socioemotivos: Serían los que se definen por el atractivo que ejercen en el grupo; engloban ciertas motivaciones, emociones y urgencias comunes como compartir éxitos y fracasos, tener un mismo objetivo común, el poder de la acción colectiva (que además de ser el medio de lograr el objetivo, es también una fuente de satisfacción de sí mismo), espíritu de equipo, la atracción de la pertenencia al grupo, la adhesión de una persona a un grupo puede deberse en gran parte a simpatías colectivas hacia los miembros de un grupo... El conjunto de estos factores determina el proceso de identificación de los miembros con su grupo y la intensidad del sentimiento del «nosotros».
- Factores socio-operativos: Son los factores de orden funcional que se refieren a la organización propia del grupo, al permitirle satisfacer sus expectativas y obtener sus metas.
Se mencionan dos aspectos:
     - La distribución y articulación de los roles.
     - El modo de organizarse el grupo y la autoridad.

¿Qué hacer para generar motivación?:

- Es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del mismo no tienen sus necesidades básicas satisfechas.

- Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, desarrollo de autoestima y trato adecuado, todos necesitan sentirse importantes, necesitados, aceptados o admirados por el grupo.

- Encontrar aquello que motiva a la gente. Determinar las necesidades que ponen en marcha el rendimiento deseado y las conductas grupales y personales. Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se asignan tareas en función a éstas, aprovecharemos mejor los potenciales. El conocimiento de estos patrones de motivación ayuda a comprender las actitudes de cada uno y relacionarse de un modo distinto de acuerdo con sus patrones de motivación personal.

El líder debe conocer cuales son los motivos y necesidades que hacen que las personas produzcan una determinada acción en un momento determinado. El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u objetivo. De esta manera, el líder, se comunica con cada miembro del grupo según el punto de vista y las motivaciones y necesidades de esa persona en particular. Poder ofrecer recompensas significativas que ayuden a satisfacer las necesidades. No dar por supuesto que las carencias de una persona se repetirán siguiendo una pauta regular. La gente va cambiando con la experiencia, los acontecimientos que tienen lugar en sus vidas, la edad, los cambios culturales y ambientales...

- Hacer interesante el trabajo: Debe plantearse: «¿cómo es posible enriquecer el trabajo para hacerlo más interesante?». Si la persona ejecuta constantemente la misma operación desemboque en la apatía y el aburrimiento.

- La motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción hacia cierto tipo de tareas.

- El clima está condicionado por una satisfacción general. El modo de satisfacción de una persona es diverso e influyen diferentes aspectos entre ellos podemos destacar las condiciones favorables de trabajo que sería el conjunto de variables que definen la realización de una tarea en un entorno determinando del trabajador. Su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado de lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción:

- Ruido: Las personas sometidas a altos niveles de ruido acusan una fatiga nerviosa que es origen de una disminución de la eficiencia humana. El ambiente sonoro influye en la carga de trabajo mental ya que afecta a la concentración y al esfuerzo necesario para mantener el nivel de atención que requiere la realización de la tarea.

- Condiciones térmicas: Las sensaciones de frío y de calor, los cambios bruscos de temperatura, la sensación de humedad y de la circulación del aire afectan a la percepción de carga que conlleva el desempeño del trabajo mental ya que dificultan o favorecen el mantenimiento de la atención sobre la tarea e influyen en el estado de vigilia.

- Condiciones de iluminación: Los niveles adecuados de iluminación y contraste así como la ausencia de deslumbramientos, contribuyen al bienestar en el trabajo, en tanto en cuanto que no se solicitan esfuerzos visuales innecesarios para el nivel de percepción.

Varios estudios demostraron que lo importante era que los miembros del grupo piensen que alguien se preocupa de su bienestar estando mas satisfechos que cuando les parece que nadie les hace caso.

- Establecer metas y responsabilidades, que todos sepan cuáles son los objetivos de manera que quede claro dónde están y cuánto falta para alcanzar la meta, la definición de los objetivos y cómo pueden contribuir a su consecución.

- Si se marcan objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando al objetivo final. Información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

- Sentirse a gusto con las funciones que se desempeñan. Generalmente se considera que el trabajo es gratificante cuando gozan de: variedad de habilidades y funciones a realizar en el trabajo diario, autonomía (grado en el cual el puesto proporciona libertad e independencia) y retroalimentación (todos necesitamos recibir información clara y directa sobre la efectividad de las tareas realizadas).

- Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Es importante conocer que se esta haciendo bien o cómo se podría mejorar el rendimiento. Sin duda uno de los factores que producen más desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas.

- Compatibilidad entre la personalidad y el lugar que ocupa: Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.
- Alentar la participación y la colaboración. Involucrar a todos en la definición de problemas, la resolución de los mismos y la toma de decisiones, desarrollar un sistema de comunicación abierta.