Dinamica de Grupos. Liderazgo

¿Por qué una persona se convierte en líder?:

Respecto de qué es lo que hace a una persona líder ha habido muchos enfoques a lo largo del tiempo. Vamos a ver algunos enfoques que intentan responder a esta cuestión:

* Enfoque sustanciales: Teoría de los rasgos:

Esta teoría fue el primer esfuerzo que se realizó para tratar de entender el proceso del liderazgo, según ésta algunos individuos tienen unos rasgos o características que son innatos y que les permiten ser líderes.

Durante mucho tiempo el liderazgo fue considerado como una habilidad innata conforme a determinados rasgos de la personalidad de algunos individuos.

¿Los líderes nacen o se hacen?, ¿cuáles son aquellos rasgos de personalidad que permiten a las personas ser buenos líderes?.

imagen curso animador dinamica de grupos

Hoy se sabe que los líderes no nacen ya que los rasgos que caracterizan a una persona no son innatos, sino adquiridos, es decir aprendidos. Las investigaciones han demostrado que determinadas circunstancias favorecen el desarrollo de esta habilidades en algunos individuos.

Desde los griegos interesó a muchos responder: ¿cuál es el «secreto» de los líderes?, ¿qué tienen en común esas personas que alcanzan posiciones de liderazgo?. Estos enfoques buscan identificar ciertos rasgos de personalidad profundamente arraigados en la persona, más bien permanentes, muchos innatos o bien adquiridos con un trabajo.

La premisa fundamental en las investigaciones de rasgos y características es que las disposiciones internas tienen una influencia en el comportamiento del individuo. Allport definió el término de rasgos como «las posibilidades, disposiciones o tendencias para la acción, relativamente duraderos o permanentes, esta concepción implica que los rasgos son determinantes de la conducta o antecedentes de ella».

Algunos investigadores han realizado estudios con el propósito de encontrar aquellas características de personalidad comunes en los líderes. Predominó como explicación, al origen del liderazgo en un grupo, la teoría de los rasgos.

Stogdill (1948) comparó las características de los líderes con los que no lo son. En su búsqueda de atributos de personalidad, sociales, físicos o intelectuales... identificó algunas características que parecían ser comunes a los líderes: inteligencia, confiabilidad, responsabilidad, actividad social, gran originalidad y estatus socioeconómico.

Concluyó que los líderes son más inteligentes, tienen mayor educación, se sienten más inclinados a asumir responsabilidades, son más activos. Disfrutaban de sus interacciones con las demás personas, tenían mejor educación, sus motivaciones eran más elevadas que las de los demás y preferían actividades asociadas con los negocios. Pero en sus conclusiones no existen muchas coincidencias ya que había muchas excepciones al patrón general.

Mucho tiempo después fue E. E. Ghiselli quien se esforzó por identificar los rasgos característicos de líderes eligiendo los rasgos a investigar y utilizando métodos de medición validados. Encontró las siguientes características:

- Inteligencia: El nivel de inteligencia de una persona era un buen indicador de la probabilidad de éxito que tendría como líder.
- Habilidad de supervisión: «La utilización efectiva de cualquier práctica supervisora que sea indicada por las exigencias particulares de la situación». Llegó a la conclusión de que esta característica era de gran importancia.
- Iniciativa: El concepto de iniciativa de Ghiselli se compone de dos factores:
- Un factor comportamental que refleja la capacidad de actuar con independencia e iniciar acciones sin estímulo ni apoyo de otros
- Un factor cognoscitivo que implica la habilidad de ver vías de acción que no son aparentes para los demás.
- Seguridad en sí mismo: Ésta indica hasta qué punto la persona confía en sus propias capacidades para resolver los problemas que se le presentan.
- Auto-percepción del nivel ocupacional: Esta característica refleja el grado en que una persona se considera perteneciente al grupo de aquellos que tienen un elevado estatus y una alta posición socioeconómica.

Los datos demuestran que las habilidades cognoscitivas y de seguridad son mucho más importantes que algunos rasgos que comúnmente se creen más importantes para los líderes, como por ejemplo, iniciativa y necesidad de poder sobre los demás. Otros investigadores han descubierto resultados que respaldan estos conceptos.

Fielder al realizar sus estudios ha encontrado algunas características que pueden seguirse investigando: son más perceptivos y más hábiles, más reservados y retraídos en sus relaciones dentro del grupo.

No encontró rasgos o cualidades universales que distingan a los más eficientes, sí se descubrió que existen algunas características personales que ayudan a influir en los demás miembros:

- Habilidad mental superior.
- Madurez emocional.
- Necesidad intrínseca de logro.
- Habilidad para resolver problemas.
- Empatía.
- Representatividad ante los superiores.

* Enfoque conductual. Se centra en las conductas de los lideres.

Se desarrolló en los EE.UU. Es una corriente psicológica fundada por John Watson y continuada por Skinner. Desde aquí se cambia la pregunta y se orienta más a lo observable: ¿cómo se comportan las personas con liderazgo?.

Contrariamente a la Teoría de los Rasgos, que estudia cómo son los líderes, algunos investigadores se enfocaron más en lo qué los líderes hacen para dirigir y los efectos que logran en los grupos de trabajo, llegando a desarrollar varios modelos.

Los Modelos Conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que convierte a miembros del grupo exitosos en líderes. Es decir, son un conjunto de Teorías Conductistas del Liderazgo que proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes.

Los Modelos Conductuales más conocidos son:

- Los Estudios de Liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio se iniciaron en 1945, al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Se llevaron a cabo con la dirección de la Oficina de Investigaciones Empresariales de Ohio State University, donde se tuvo el propósito de construir un instrumento que permitiera evaluar diversos estilos de liderazgo e identificar y describir el comportamiento de los líderes.

Sobre la base de conversaciones y discusiones con varios especialistas, se establecieron nueve categorías de comportamiento de líder y se redactaron descripciones de cada una. El resultado fue un instrumento denominado Cuestionario Descriptivo de la Conducta del Líder (Leader Behavior Description Questionnaire) LBDQ, el cual, en un estudio posterior realizado por Halpin y Wiener, modificaron y pulieron la versión original en cuatro dimensiones:

- 1. Consideración: Las conductas de liderazgo que revelaban amistad, respeto, confianza mutua.
- 2. Estructura de inicio: Comportamiento con el cual el líder organiza el trabajo a realizar por los demás y la relación entre ellos y él, estableciendo roles o papeles a desempeñar y los canales de comunicación que se habrán de utilizar, así como los métodos o sistemas de trabajo.
- 3. Énfasis en la Producción: Aquellas conductas de liderazgo que van encaminadas a estimular y motivar una mayor actividad productiva, haciendo hincapié en las tareas a realizar y la misión a cumplir.
- 4. Sensibilidad (Conciencia Social): Comportamientos del líder que ponen de manifiesto su sensibilidad y toma de conciencia del entorno social, respecto a las relaciones y presiones sociales que se producen dentro del grupo o a su alrededor.

Se eliminaron dos de las dimensiones, la 3 y 4, porque ofrecían poca explicación de la manera en que variaba la percepción de los miembros del grupo y aportaban poca información adicional. Esto dio como resultado un modelo de liderazgo bidimensional.
A partir de entonces consideración y estructura de inicio se consideran las dimensiones de los Estudios de la Universidad de Ohio:

- La consideración refleja el grado en que el superior es considerado y amistoso con los miembros del grupo. Accesible, confiado y se interesa por las necesidades y sentimientos de los demás. Tres de los elementos del apoyo son: crear un sentimiento de aprobación, desarrollar relaciones interpersonales y dar un tratamiento equitativo. Grado en que es posible que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizados por las ideas y sentimientos de los miembros del grupo.

- La estructura de inicio se refiere a los comportamientos y las actividades que realiza el líder con la finalidad de definir a los demás la naturaleza de sus puestos (misión, metas, objetivos, funciones, actividades, tareas, responsabilidades). Grado en que es probable que el líder defina y estructure su papel y los de los miembros del grupo en la búsqueda del logro de metas.