Definición actual de la Orientación Profesional:
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), es una organización de cooperación internacional, compuesta por 30 Estados, cuyo objetivo es coordinar sus políticas económicas y sociales. En la OCDE se analizan y se establecen orientaciones sobre temas de relevancia internacional como economía, educación y medioambiente.
Sus principales objetivos son:
- Promover el empleo, el crecimiento económico y la mejora de los niveles de vida en los países miembros, y asimismo mantener su estabilidad.
- Ayudar a la expansión económica en el proceso de desarrollo tanto de los países miembros como en los ajenos a la Organización.
- Ampliar el comercio mundial multilateral, sin criterios discriminatorios, de acuerdo con los compromisos internacionales.
La definición utilizada y consensuada de la OCDE sobre Orientación Profesional es la siguiente:
«La orientación se refiere a un conjunto de actividades que permiten a los ciudadanos de cualquier edad indentificar en cualquier momento de su vida sus aptitudes, capacidades e intereses, adoptar decisiones importantes en materia de educación, formación y empleo y gestionar su trayectoria vital individual en el aprendizaje, el trabajo y otros entornos en los que se adquieren o utilizan dichas capacidades o aptitudes (a lo largo de toda la vida). La orientación de facilita en una variedad de entornos: educación, formación, empleo, a escala local y a nivel privado». Resolución sobre la Orientación a lo largo de la vida adoptada por los Ministros de Educación (mayo de 2004).
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), es una organización de cooperación internacional, compuesta por 30 Estados, cuyo objetivo es coordinar sus políticas económicas y sociales. En la OCDE se analizan y se establecen orientaciones sobre temas de relevancia internacional como economía, educación y medioambiente.
Sus principales objetivos son:
- Promover el empleo, el crecimiento económico y la mejora de los niveles de vida en los países miembros, y asimismo mantener su estabilidad.
- Ayudar a la expansión económica en el proceso de desarrollo tanto de los países miembros como en los ajenos a la Organización.
- Ampliar el comercio mundial multilateral, sin criterios discriminatorios, de acuerdo con los compromisos internacionales.
La definición utilizada y consensuada de la OCDE sobre Orientación Profesional es la siguiente:
«La orientación se refiere a un conjunto de actividades que permiten a los ciudadanos de cualquier edad indentificar en cualquier momento de su vida sus aptitudes, capacidades e intereses, adoptar decisiones importantes en materia de educación, formación y empleo y gestionar su trayectoria vital individual en el aprendizaje, el trabajo y otros entornos en los que se adquieren o utilizan dichas capacidades o aptitudes (a lo largo de toda la vida). La orientación de facilita en una variedad de entornos: educación, formación, empleo, a escala local y a nivel privado». Resolución sobre la Orientación a lo largo de la vida adoptada por los Ministros de Educación (mayo de 2004).
Ámbitos de actuación de la Orientación Profesional:
Una vez definida y contextualizada la Orientación Profesional, es preciso situarla en el contexto en el que ha de trabajar el Técnico de Inserción Laboral, y para ello es preciso definir los ámbitos de actuación que existen en Orientación:
1. Ámbito académico: La orientación profesional en el entorno académico, comprende la Formación Profesional de Base e Inicial.
2. Ámbito de transición: La orientación profesional en la transición se refiere al paso de la escuela a la vida, de la formación a la profesión, de la preparación al empleo.
3. Ámbito laboral: La orientación profesional en el ámbito laboral es aquella referida a la formación y orientación para el empleo. Orientar para el empleo, significa mediar para que cada persona con problemática ante el empleo sepa evaluar sus competencias, adquirir las que le falten y gestionar su carrera profesional en base a ellas. Como Técnico de Inserción trabajaremos en este ámbito, y por lo tanto realizaremos acciones de orientación laboral en nuestra intervención.
Por lo tanto, no existen en realidad diferentes tipos de Orientación Profesional, sino que dependiendo de los objetivos del centro en el que trabajemos, y del contexto, nuestra orientación será diferente (educación, empleo…). Cuando nos centramos en el ámbito laboral, entonces hablaremos de Orientación Laboral. Aún así, todos los conocimientos de los que hemos estado hablando, son necesarios, ya que configuran la base del proceso de orientación entendido en su globalidad.
Podemos encontrar, diferentes servicios en un centro, que será lo que marque las diferencias en el trabajo del orientador/a laboral.
A continuación detallaremos los servicios posibles:
- Orientación sobre el empleo y la búsqueda activa de empleo: Se trata del estudio del currículum vitae personal de cada usuario/a y de las posibilidades de inserción, así como los diferentes métodos de búsqueda de empleo con los que cuenta. Puede que en este servicio exista un seguimiento del usuario o no. También puede poseer material de consulta para la búsqueda, servicio de Internet...
- Servicio de intermediación con empresas: Es decir, que el centro ha contactado con empresas y ofrece a determinados usuarios/as como posibles empleados/as.
- Servicio de bolsa de empleo: Donde el centro informa a sus usuarios/as sobre las ofertas y les cita para una entrevista.
- Servicio de asesoramiento para la creación de empresas: Donde los futuros empresarios/as encontrarán el apoyo y la información necesaria para la creación de su negocio.
- Servicio de ayuda y apoyo psicosocial: Para determinadas personas que carezcan de este recurso personal.
- Servicio a determinados colectivos: Mujeres, inmigrantes, jóvenes...
- Elaboración de Itinerarios de Inserción.
Estos servicios pueden existir de forma individual o agruparse varios servicios dentro de un mismo centro.
La gran cantidad de conocimientos que se requieren al orientador/a, se debe a la necesidad de resolver las diferentes demandas que nos hagan los usuarios/as, ya que estas pueden ser totalmente diferentes, debido a que todo el mundo es receptivo de Orientación Laboral y cualquier usuario puede interesarle este servicio. La diferencia, como comentábamos antes, en la Orientación Laboral, radica en los objetivos del proyecto con el que trabajemos. Es decir, si nuestro trabajo, es sólo informar o también orientar... o trabajar en las habilidades del usuario o mejorar su autoestima, y sobre todo, dependerá también de las necesidades que nosotros/as mismos detectemos.
Una vez definida y contextualizada la Orientación Profesional, es preciso situarla en el contexto en el que ha de trabajar el Técnico de Inserción Laboral, y para ello es preciso definir los ámbitos de actuación que existen en Orientación:
1. Ámbito académico: La orientación profesional en el entorno académico, comprende la Formación Profesional de Base e Inicial.
2. Ámbito de transición: La orientación profesional en la transición se refiere al paso de la escuela a la vida, de la formación a la profesión, de la preparación al empleo.
3. Ámbito laboral: La orientación profesional en el ámbito laboral es aquella referida a la formación y orientación para el empleo. Orientar para el empleo, significa mediar para que cada persona con problemática ante el empleo sepa evaluar sus competencias, adquirir las que le falten y gestionar su carrera profesional en base a ellas. Como Técnico de Inserción trabajaremos en este ámbito, y por lo tanto realizaremos acciones de orientación laboral en nuestra intervención.
Por lo tanto, no existen en realidad diferentes tipos de Orientación Profesional, sino que dependiendo de los objetivos del centro en el que trabajemos, y del contexto, nuestra orientación será diferente (educación, empleo…). Cuando nos centramos en el ámbito laboral, entonces hablaremos de Orientación Laboral. Aún así, todos los conocimientos de los que hemos estado hablando, son necesarios, ya que configuran la base del proceso de orientación entendido en su globalidad.
Podemos encontrar, diferentes servicios en un centro, que será lo que marque las diferencias en el trabajo del orientador/a laboral.
A continuación detallaremos los servicios posibles:
- Orientación sobre el empleo y la búsqueda activa de empleo: Se trata del estudio del currículum vitae personal de cada usuario/a y de las posibilidades de inserción, así como los diferentes métodos de búsqueda de empleo con los que cuenta. Puede que en este servicio exista un seguimiento del usuario o no. También puede poseer material de consulta para la búsqueda, servicio de Internet...
- Servicio de intermediación con empresas: Es decir, que el centro ha contactado con empresas y ofrece a determinados usuarios/as como posibles empleados/as.
- Servicio de bolsa de empleo: Donde el centro informa a sus usuarios/as sobre las ofertas y les cita para una entrevista.
- Servicio de asesoramiento para la creación de empresas: Donde los futuros empresarios/as encontrarán el apoyo y la información necesaria para la creación de su negocio.
- Servicio de ayuda y apoyo psicosocial: Para determinadas personas que carezcan de este recurso personal.
- Servicio a determinados colectivos: Mujeres, inmigrantes, jóvenes...
- Elaboración de Itinerarios de Inserción.
Estos servicios pueden existir de forma individual o agruparse varios servicios dentro de un mismo centro.
La gran cantidad de conocimientos que se requieren al orientador/a, se debe a la necesidad de resolver las diferentes demandas que nos hagan los usuarios/as, ya que estas pueden ser totalmente diferentes, debido a que todo el mundo es receptivo de Orientación Laboral y cualquier usuario puede interesarle este servicio. La diferencia, como comentábamos antes, en la Orientación Laboral, radica en los objetivos del proyecto con el que trabajemos. Es decir, si nuestro trabajo, es sólo informar o también orientar... o trabajar en las habilidades del usuario o mejorar su autoestima, y sobre todo, dependerá también de las necesidades que nosotros/as mismos detectemos.
Tenemos que recordar que cuando un usuario/a se acerca a nuestro centro, suele estar un poco perdido y en muchas ocasiones, demandará determinada información que en realidad no necesite o puede que nosotros/as detectemos que requiere otra ayuda complementaria. Puede también, que el usuario/a espere que le resolvamos el problema o directamente le demos un empleo, por lo que tendríamos que hacerle ver que la obtención de un empleo depende en parte de sí mismo/a y que pueden existir otras áreas susceptibles de intervención.
Los beneficios que la Orientación Laboral puede proporcionar al mercado laboral o incluso al empresario/a, radica en el conocimiento exhaustivo del empleado/a más acorde con la demanda de un determinado empleo. Este beneficio de la Orientación Laboral al empresario/a, podemos pensar que no es importante, pero no es así, incluso deberíamos de crear esa importancia. La razón de dar esa importancia, es que actualmente los proyectos de orientación son subvencionados con fondos públicos y ¿qué pasará cuando estos fondos se destinen a otros proyectos?, pues que la Orientación Laboral tal y como está pensada hoy no podría seguir existiendo. Pero si el empresario/a, que si tiene dinero ve la necesidad de este servicio, será más probable que pague por él, por lo que la Orientación Laboral seguirá existiendo tal y como la conocemos.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Las técnicas empleadas por las empresas para decidir a qué personas contratan en un proceso de selección son variadas. Las empresas pueden llevar adelante el proceso con sus propios medios o pueden contratar los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales.
La selección de personal es el proceso de recogida y evaluación de candidaturas relativas a un puesto de trabajo determinado para una empresa concreta, cuyo fin es evaluar su grado de idoneidad para llegar a una decisión de contratación.
La planificación de los Recursos Humanos pasa por el análisis y valoración del potencial humano con que cuenta la empresa y sus necesidades.
- Si de dicho análisis se deduce que es suficiente, los puestos de trabajo de la empresa se cubrirán mediante políticas de selección interna a través de los planes de carrera existentes, políticas de promoción interna y políticas de rotación en puestos de trabajo del mismo nivel.
- Si del análisis se deduce que el potencial humano es insuficiente, se recurre a Políticas de Reclutamiento y Selección Externas, en las que se utilizan:
1. Técnicas de Reclutamiento, con el objeto de captar profesionales.
2. Técnicas de Selección de dichos profesionales
3. Técnicas de Acogida e Integración en la empresa para aquellos profesionales que han sido seleccionados y que pasan a formar parte de la organización.
En primer lugar es necesario diferenciar entre dos conceptos:
- Reclutamiento: Fase previa a la selección cuyo objetivo es la prospección y búsqueda de candidatos adecuados a las necesidades de la empresa.
- Selección: El proceso técnico por el que partiendo de los candidatos se pretende encontrar a la persona/s más adecuada/s al puesto/s.
- LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN:
A través de las pruebas de selección se pretende poder establecer predicciones acerca de conductas futuras del individuo, aunque esto no es posible si la prueba no cumple los requisitos necesarios de fiabilidad. Dependiendo del puesto de trabajo a ocupar y de las aptitudes y rasgos que el candidato debe poseer, el profesional que realice la selección aplicará una prueba u otra.
Para llegar a las pruebas de selección debemos ser preseleccionados. La predicción de la conducta futura es esencial en la selección de personal que se hace posible mediante la aplicación de unas pruebas determinadas, cuyos resultados se interpretan y se extrapolan dé acuerdo con unos criterios establecidos. La empresa se juega mucho en una nueva contratación, por ello tratará de conocer de antemano el grado de adaptación del candidato al puesto que se le destina.
Estas pruebas pueden ser muy variadas, ya que su diseño y aplicación estarán relacionadas con los requisitos a evaluar en dicho puesto, no obstante podrían encuadrarse dentro de estos tres grandes grupos de pruebas:
Pruebas profesionales:
Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión. Sirven para determinar el rendimiento e idoneidad profesional. Pretenden averiguar hasta qué punto el candidato sabe hacer tareas parecidas a las que tendrá que realizar en el puesto al que aspira; si posee los conocimientos mínimos para desenvolverse bien en esa ocupación. Mediante ellos la información que se pretende obtener es:
- Conocimientos y Adiestramiento (Pruebas y Exámenes Profesionales
Específicos (Ejercicios de simulación, cumplimentación de cuestionarios técnicos, etc.).
- Ejemplos:
- A un carnicero se le puede pedir que realice un despiece de un animal.
- A un administrativo que realice al ordenador un escrito o carta.
- A un psicólogo de empresa se le puede pedir que asuma el papel de entrevistador.
- A un jardinero que identifique distintas plantas sanas y enfermas; a un profesor que imparta una clase;...
Pruebas psicotécnicas:
Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Las pruebas o test psicotécnicos están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades por un lado y rasgos de personalidad, intereses, valores profesionales, etc... por otro. Las pruebas psicotécnicas no suelen ser consideradas como un instrumento único de selección, aunque si son bien elegidas, aplicadas e interpretadas, representan una mejora del proceso selectivo.
Las pruebas psicotécnicas se pueden dividir en tres grupos:
- Test de inteligencia: Pretender «medir» la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.
- Test de aptitudes especificas: Pueden ser verbales y no verbales. Pretender «medir» la capacidad en áreas diferentes, tales como:
- Comprensión y fluidez verbal.
- Razonamiento abstracto.
- Calculo, razonamiento numérico.
- Razonamiento espacial.
- Coordinación visomanual.
- Razonamiento mecánico.
- Memoria, etc.
- Test de personalidad: Cuestionarios donde se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversión, extroversión, etc.
Los test psicotécnicos generalmente están ideados para ser aplicados en grupo, pero el examen de las aptitudes o rasgos personales es individual. En las aplicaciones colectivas no se pasa un solo test, sino una «batería» que es un conjunto de test que miden factores relevantes para el desempeño del puesto que se esta seleccionado.
También es posible que en el proceso de selección se incluya un análisis grafológico que complementen la interpretación de los datos relativos a nuestra personalidad.
Podemos prever que va a utilizarse esta técnica, en aquellas ocasiones en las que se soliciten candidaturas con información manuscrita.
Dinámicas de grupo:
Mediante estas pruebas se evalúa el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante determinadas circunstancias concretas.
En ellas se reúne a un grupo reducido de candidatos que bajo el control de uno o de varios supervisores, se sugiere la discusión de un tema planteado con un límite de tiempo.
Esta técnica resulta muy útil para demostrar la habilidad de los candidatos sobre:
- Capacidad de comunicación.
- Capacidad de escucha.
- Capacidad de trabajo en equipo.
- Capacidad de liderazgo.
- Defensa de sus ideas.
- Capacidad de convencer, persuadir.
- Capacidad de diálogo, etc.
Suele utilizarse para ciertos trabajos (generalmente puestos de ventas, comerciales y tareas de tipo directivo).
Dentro de la evolución de la técnica de dinámica de grupos, hay que destacar los «Assesment Centers» o centros de evaluación, que mediante ejercicios de simulación tienen como objetivo observar al candidato en diversas situaciones individuales y de grupo, sometido a una tensión determinada, para llegar a una evaluación lo más completa posible de sus características y potenciales.
Esta metodología de simulación incluye:
a) Una definición rigurosa del puesto.
b) La elección y definición de dimensiones (comportamientos globales).
c) La elección y diseño de simulaciones (deben ser situaciones de trabajo).
Ejemplos de simulaciones:
- «In Basket»: En esta simulación, el candidato trabaja solo haciendo frente a una situación que simula un puesto desocupado desde hace semanas y en el que los problemas se han ido acumulando.
- Situación Dual: En esta simulación se implica a dos personas ante situaciones que pueden ser muy variadas: De detección de necesidades, de búsqueda de información, de compra, de venta, etc. Es común que el entrevistador adopte uno de los roles a interpretar.
- Situaciones de grupo: Se utilizan para observar a varios participantes trabajando sobre situaciones comunes, contradictorias, conflictivas, etc.
Es una técnica muy atractiva cuando el puesto supone una evolución en las responsabilidades del candidato. El principal objetivo es resolver el problema que se plantea, no el de eliminar a los demás.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
- UTILIDAD:
La entrevista de selección tiene como finalidad la obtención de información sobre los distintos candidatos a un mismo puesto de trabajo. El seleccionador recogerá aquellos datos que puedan ser de mayor relevancia.
Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, tienes la ocasión de convencer al entrevistador de que tú eres la persona más idónea para el puesto.
Consiste en una conversación en la que se trata de evaluar o determinar la adecuación de la persona candidata a un determinado puesto de trabajo con el objeto de completar la información obtenida mediante el currículo.
En ella el entrevistador analizará cuestiones relacionadas con los intereses, formación, experiencia laboral y características personales del candidato, con la finalidad de ver su capacidad de integración al puesto de trabajo, a la empresa y a los compañeros.
- OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
a) Del entrevistador:
- Averiguar si eres adecuado o idóneo para el puesto.
- Descubrir si PUEDES, SABES Y QUIERES ocupar el puesto.
- Predecir tu rendimiento en el mismo
b) Del entrevistado:
- Demostrar que SABES, PUEDES Y QUIERES lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
- Transmitir tu COMPETENCIA LABORAL para el puesto.
- Probar que estás realmente interesado.
- Causar una impresión positiva en el entrevistador.
Las técnicas empleadas por las empresas para decidir a qué personas contratan en un proceso de selección son variadas. Las empresas pueden llevar adelante el proceso con sus propios medios o pueden contratar los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales.
La selección de personal es el proceso de recogida y evaluación de candidaturas relativas a un puesto de trabajo determinado para una empresa concreta, cuyo fin es evaluar su grado de idoneidad para llegar a una decisión de contratación.
La planificación de los Recursos Humanos pasa por el análisis y valoración del potencial humano con que cuenta la empresa y sus necesidades.
- Si de dicho análisis se deduce que es suficiente, los puestos de trabajo de la empresa se cubrirán mediante políticas de selección interna a través de los planes de carrera existentes, políticas de promoción interna y políticas de rotación en puestos de trabajo del mismo nivel.
- Si del análisis se deduce que el potencial humano es insuficiente, se recurre a Políticas de Reclutamiento y Selección Externas, en las que se utilizan:
1. Técnicas de Reclutamiento, con el objeto de captar profesionales.
2. Técnicas de Selección de dichos profesionales
3. Técnicas de Acogida e Integración en la empresa para aquellos profesionales que han sido seleccionados y que pasan a formar parte de la organización.
En primer lugar es necesario diferenciar entre dos conceptos:
- Reclutamiento: Fase previa a la selección cuyo objetivo es la prospección y búsqueda de candidatos adecuados a las necesidades de la empresa.
- Selección: El proceso técnico por el que partiendo de los candidatos se pretende encontrar a la persona/s más adecuada/s al puesto/s.
- LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN:
A través de las pruebas de selección se pretende poder establecer predicciones acerca de conductas futuras del individuo, aunque esto no es posible si la prueba no cumple los requisitos necesarios de fiabilidad. Dependiendo del puesto de trabajo a ocupar y de las aptitudes y rasgos que el candidato debe poseer, el profesional que realice la selección aplicará una prueba u otra.
Para llegar a las pruebas de selección debemos ser preseleccionados. La predicción de la conducta futura es esencial en la selección de personal que se hace posible mediante la aplicación de unas pruebas determinadas, cuyos resultados se interpretan y se extrapolan dé acuerdo con unos criterios establecidos. La empresa se juega mucho en una nueva contratación, por ello tratará de conocer de antemano el grado de adaptación del candidato al puesto que se le destina.
Estas pruebas pueden ser muy variadas, ya que su diseño y aplicación estarán relacionadas con los requisitos a evaluar en dicho puesto, no obstante podrían encuadrarse dentro de estos tres grandes grupos de pruebas:
Pruebas profesionales:
Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión. Sirven para determinar el rendimiento e idoneidad profesional. Pretenden averiguar hasta qué punto el candidato sabe hacer tareas parecidas a las que tendrá que realizar en el puesto al que aspira; si posee los conocimientos mínimos para desenvolverse bien en esa ocupación. Mediante ellos la información que se pretende obtener es:
- Conocimientos y Adiestramiento (Pruebas y Exámenes Profesionales
Específicos (Ejercicios de simulación, cumplimentación de cuestionarios técnicos, etc.).
- Ejemplos:
- A un carnicero se le puede pedir que realice un despiece de un animal.
- A un administrativo que realice al ordenador un escrito o carta.
- A un psicólogo de empresa se le puede pedir que asuma el papel de entrevistador.
- A un jardinero que identifique distintas plantas sanas y enfermas; a un profesor que imparta una clase;...
Pruebas psicotécnicas:
Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Las pruebas o test psicotécnicos están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades por un lado y rasgos de personalidad, intereses, valores profesionales, etc... por otro. Las pruebas psicotécnicas no suelen ser consideradas como un instrumento único de selección, aunque si son bien elegidas, aplicadas e interpretadas, representan una mejora del proceso selectivo.
Las pruebas psicotécnicas se pueden dividir en tres grupos:
- Test de inteligencia: Pretender «medir» la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.
- Test de aptitudes especificas: Pueden ser verbales y no verbales. Pretender «medir» la capacidad en áreas diferentes, tales como:
- Comprensión y fluidez verbal.
- Razonamiento abstracto.
- Calculo, razonamiento numérico.
- Razonamiento espacial.
- Coordinación visomanual.
- Razonamiento mecánico.
- Memoria, etc.
- Test de personalidad: Cuestionarios donde se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversión, extroversión, etc.
Los test psicotécnicos generalmente están ideados para ser aplicados en grupo, pero el examen de las aptitudes o rasgos personales es individual. En las aplicaciones colectivas no se pasa un solo test, sino una «batería» que es un conjunto de test que miden factores relevantes para el desempeño del puesto que se esta seleccionado.
También es posible que en el proceso de selección se incluya un análisis grafológico que complementen la interpretación de los datos relativos a nuestra personalidad.
Podemos prever que va a utilizarse esta técnica, en aquellas ocasiones en las que se soliciten candidaturas con información manuscrita.
Dinámicas de grupo:
Mediante estas pruebas se evalúa el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante determinadas circunstancias concretas.
En ellas se reúne a un grupo reducido de candidatos que bajo el control de uno o de varios supervisores, se sugiere la discusión de un tema planteado con un límite de tiempo.
Esta técnica resulta muy útil para demostrar la habilidad de los candidatos sobre:
- Capacidad de comunicación.
- Capacidad de escucha.
- Capacidad de trabajo en equipo.
- Capacidad de liderazgo.
- Defensa de sus ideas.
- Capacidad de convencer, persuadir.
- Capacidad de diálogo, etc.
Suele utilizarse para ciertos trabajos (generalmente puestos de ventas, comerciales y tareas de tipo directivo).
Dentro de la evolución de la técnica de dinámica de grupos, hay que destacar los «Assesment Centers» o centros de evaluación, que mediante ejercicios de simulación tienen como objetivo observar al candidato en diversas situaciones individuales y de grupo, sometido a una tensión determinada, para llegar a una evaluación lo más completa posible de sus características y potenciales.
Esta metodología de simulación incluye:
a) Una definición rigurosa del puesto.
b) La elección y definición de dimensiones (comportamientos globales).
c) La elección y diseño de simulaciones (deben ser situaciones de trabajo).
Ejemplos de simulaciones:
- «In Basket»: En esta simulación, el candidato trabaja solo haciendo frente a una situación que simula un puesto desocupado desde hace semanas y en el que los problemas se han ido acumulando.
- Situación Dual: En esta simulación se implica a dos personas ante situaciones que pueden ser muy variadas: De detección de necesidades, de búsqueda de información, de compra, de venta, etc. Es común que el entrevistador adopte uno de los roles a interpretar.
- Situaciones de grupo: Se utilizan para observar a varios participantes trabajando sobre situaciones comunes, contradictorias, conflictivas, etc.
Es una técnica muy atractiva cuando el puesto supone una evolución en las responsabilidades del candidato. El principal objetivo es resolver el problema que se plantea, no el de eliminar a los demás.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
- UTILIDAD:
La entrevista de selección tiene como finalidad la obtención de información sobre los distintos candidatos a un mismo puesto de trabajo. El seleccionador recogerá aquellos datos que puedan ser de mayor relevancia.
Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, tienes la ocasión de convencer al entrevistador de que tú eres la persona más idónea para el puesto.
Consiste en una conversación en la que se trata de evaluar o determinar la adecuación de la persona candidata a un determinado puesto de trabajo con el objeto de completar la información obtenida mediante el currículo.
En ella el entrevistador analizará cuestiones relacionadas con los intereses, formación, experiencia laboral y características personales del candidato, con la finalidad de ver su capacidad de integración al puesto de trabajo, a la empresa y a los compañeros.
- OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
a) Del entrevistador:
- Averiguar si eres adecuado o idóneo para el puesto.
- Descubrir si PUEDES, SABES Y QUIERES ocupar el puesto.
- Predecir tu rendimiento en el mismo
b) Del entrevistado:
- Demostrar que SABES, PUEDES Y QUIERES lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
- Transmitir tu COMPETENCIA LABORAL para el puesto.
- Probar que estás realmente interesado.
- Causar una impresión positiva en el entrevistador.
Duracion: 200 horasDiploma acreditativo, con nº de horas, contenidos desglosados y calificación obtenida.
ANIMACION, SERVICIOS EDUCATIVOS Y TIEMPO LIBRE
Formacion a Distancia y Permanente de Educadores/as
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Tfno/Fax.: 986-25 38 66 / Movil: 677-52 37 07 / 615-38 30 03
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